مقال بعنوان: علاقة الموظف بالإدارة العمومية المغربية
مقدمة
لقد عرفت العلاقة بين الموظف و الادارة العمومية تحولات و تطورات متلاحقة مع تطور الدولة و نمط تسييرها للخدمات العامة وقد واكبت هده العلاقة حركة فقهية متميزة و بإعتبار الآهمية القصوى للموظف داخل الإدارة ودوره الكبير في تقديم الخدمات العامة للمواطنين فقد تار نقاش كبير حول الطبيعة القانونية للرابطة التي تربط الموظف بجهة الإدارة العمومية هدا الجدال الدي خضع للتأتيرات التي عرفها تطور القانون الإداري و إستقلاله عن القانون المدني وقد تمييز هدا النقاش ببروز تيارين متعارضين حيث يعتبر الأول علاقة الموظف بالإدارة تعاقدية تجعل الطرفين في وضعية متكافئة بالإحتكام للعقد الدي يربط بينهما في حين إعتبر الرأي الثاني أن هده العلاقة هي علاقة قانونية ونظامية في إطار القانون الإداري حيت تكون فيه الإدارة في مركز قانوني أقوى في مقابل الموظف الدي يبقي خاضعا لأنظمتها .
من خلال هدا يمكن طرح الاشكالية التالية :ماهي الطبيعة القانونية لعلاقة الموظف بالادارة؟ و الى مادا استقر المشرع المغربي من خلال ظهير 1958؟هل هي علاقة تعاقدية ام نظامية؟ فادا كانت نظامية فماهي تجلياتها,على مستوى حقوق و واجبات الموظف؟
ومن خلال هده التساؤلات, سوف نتطرق للموضوع من خلال مبحثين رئيسيين :
المبحث الاول:الطبيعة القانونية لعلاقة الموظف بالادارة
المطلب الاول:علاقة الموظف بالادارة بين التعاقدية و النظامية
المطلب الثاني:طبيعة هده العلاقة في ظهير25فبراير 1958
المبحث الثاني:تجليات علاقة الموظف بالادارة
المطلب الاول:حقوق الموظف تجاه الادارة المشغلة.
المطلب الثاني:واجبات الموظف
المبحث الاول:الطبيعة القانونية لعلاقة الموظف بالادارة
المطلب الأول : علاقة الموظف بالادارة بين التعاقدية و النظامية
لقد أثار موضوع تكييف العلاقة التي تربط الموظف بالدولة اهتمام الفقه و القضاء ، و لقد مر هذا التكييف بعدة خطوات حيث اعتبرت في الأول على أنها علاقة تعاقدية و بعد ذلك سوف تتحول هذه العلاقة الى علاقة تنظيمية تحكيها القوانين ، هذا ما سنحاول التطرق اليه بتفصيل من خلال الفقرتين الأساسيتين .
الفقرة الأولى : التكييف التعاقدي لعلاقة الموظف بالادارة
في البداية كان ينظر الى علاقة الموظف بالادارة على أنها علاقة تعاقدية في اطار القانون الخاص . و قد أحدث هذا اختلاف الفقهاء في ذلك، بعد استقلال القانون الداري تبين أن طبيعة العقد بين الطرفين تتجاوز العقود المبرمة في اطار القانون الخاص لهذا ذهب اتجاه أمر الى اعتبار علاقة الموظف بالادارة ولو بقيت تعاقدية الا أن ذلك يكون في اطار لقنون العام .
ولقد ساد هذا التكييف العديد من الدول مثل في فرنسا حيث تبنى كل من الفقه و القضاء هذه العلاقة الى حدود أواخر القرن 19,وكان من دعات هدا الاتجاه " جيلينيك"حيث ثم تفسير مختلف الوضعيات التي يوجد فيها الموظف بمختلف أنواع العقود في نطاق القانون الخاص فيكون الموظف في رابطة تعاقدية مع الادارة بواسطة عقد وكالة عندما يرتبط بها قنونيا و القيام بمختلف التصرفات القانونية كاتخاذ قررات ادرية , أو يكون في ربطة تعاقدية بواسطة عقد عمل أو عقد اجارة أشخاص عندما تكون الوظيفة المسندة الى الموظف هي القيام بالأعمال المادية ، و من الملاحظ أن هذا التكييف مازال يروج من بعض الدول الأنجلوساكسونية كالولايات لمتحدة الأمريكية و انجلتر(1).
لكن سوف تعرف هذه النظرية التعاقدية في نطاق القانون الخاص تراجعا وذلك لأسباب منها تطور القنون الاداري واستقلاله عن القانون الخاص, بعد ذلك سوف تتحول هذه العلاقة الى رابطة تعاقدية بين الادراة والموظف تعتبر عقدا من عقود القانون العام، حيث يمنح هذا العقد الاداري سلطات واسعة للادارة، كحق الرقابة والتوجيه وترجع العقوبات الى أخره.
ولقد تبنى هذا الرأي مجلس الدولة الفرنسي في بداية القرن 20 وعتبر في حكمه بتاريخ 7 غشت 1909 في قضية " وينكل" ان العلاقة التي تربط الادرة بالموظف المضرب عن العمل هي علاقة عقد الوظيفة العمومية ,وبالتالي فالادارة ليست ملزمة بتطبيق المسطرة التأديبية على الموظف الذي قام بالاضراب.
لكن سرعان ما ظهرت عيوب الاتجاه التعاقدي برمته الذي أضحى متجاوزا لأنه لايواكب حاجات التنظيم الجديد للادارة ومتطلباته(1).
الفقرة الثانية: التكييف النظامي لعلاقة الموظف بالادارة
لقد ظهرت النظرية النظامية مع منتصف القرن الماضي ، وكان من دعاتها كل من الفقيهين "دوجي " و" هوريو",حيث يرى أنصار الاتجاه بأن علاقة المرافق العامة بالعاملين لديه تعتبر علاقة قانونية نظامية ،أي أنها محكومة بالقوانين والنظم التي تضعها الادارة ,وهي عبارة عن التزامت وحقوق متبادلة بين طرفي هذه العلاقة، أي ان هناك تشريعات وقوانين وقواعد تنظيمية تضع الموظفين في مركز قانوني ونظامي(2) حيث أن هذه المراكز لا تعتبر داتية وخاصة للموظف. وانما محددة قبل قرار التعيين(3).
وهكذا ثم الأخد بفكرة أن العلاقة التي تربط الموظف بالادارة هي رابطة قانونية ونظامية في نطاق القانون العم تخضع للنصوص القانونية والتنظيمية وأن الموظفين يرتبطون بالادارة في اطار نظام قانوني يحدد وضعيتهم والتزاماتهم وحقوقهم(4) مما يترتب عليه أن الادارة حرة في تعديل أحكام الوظيفة بإرادتها المنفردة دون حاجة لاستشارة لموظف مما يتعذر مع اسباغ الصفة التعاقدية لعلاقة الموظف بالادارة.
المطلب الثاني: طبيعة العلاقة في ظهير 25 فبراير1958
باشر المشرع المغربي بعد الاستقلال إلى إصدار ظهير 24فبراير1958, الذي يعد بمثابة النظام الأساسي للوظيفة العمومية, وقد ولد هدا النظام الأساسي لسد عدة اعتبارات تتمثل أساسا في:
- رغبة المشرع في تجاوز حالة الاختلاف و التناقض الثي كانت تعرفه الاوضاع النظامية للموظفين خلال عهد الحماية,و التي كانت تتسم بعدم المساواة بين الأطر الفرنسيين اللذين كانت لهم امتيازات بالمقارنة مع نظرائهم المغاربة,لا من حيث الراتب و لا من حيث التحفيز و التعويضات.
- كما آن الظهير شكل تحولا و مكسبا حقيقيا بالنسبة للموظفين المغاربة باعتبار انه لا طالما نادت نقاباتهم بتوحيد المقتضيات التي تنظمهم سواء فيما يتعلق بشروط ولوج أسلاك الوظيفة العامة و تحديد مختلف الوضعيات التي يشغلها الموظف في مساره الإداري([1]).
و السؤال الذي نطرحه ,ماهي طبيعة العلاقة القانونية التي تربط الموظف العام المغربي بالإدارة؟
الفقرة الأولى: طبيعة العلاقة في ظهير 24 فبراير 1958
لقد أخد المشرع بنفس النهج الذي سلكه المشرع الفرنسي,في تحديده لطبيعة العلاقة القانونية الثي تربط الموظف بالإدارة.
فالنظام العام للوظيفة العمومية الفرنسية لسنة 1946 قد اقر في الفصل الخامس منه على آن "الموظف يوجد في مركز قانوني و نظامي اتجاه الإدارة".
و هدا الموقف استقر عليه المشرع الفرنسي في الأنظمة الوظيفية المتتالية الصادرة سنة1959وسنة1983.
ونظرا للتبعية الاستعمارية فالمشرع المغربي أخد بنفس النظام القانوني الذي على أساسه تتحدد تلك الرابطة في النظام المتعلق بالوظيفة العمومية الفرنسي,وهدا ما تنص عليه مقتضيات الفصل الثالث من القانون الأساسي للوظيفة العمومية,على:"آن الموظف يوجد في حالة قانونية و نظامية إزاء الإدارة",و كذلك الأمر فيما يتعلق بالموظفين الجماعيين,بحيث ينص الفصل الثاني من مرسوم 27شتنبر 1977 المتعلق بالنظام الأساسي لموظفي الجماعات:"يعتبر الموظف بجماعة ما في حالة نظامية و قانونية بالنسبة لهده الجماعة".
وهده الوضعية القانونية و النظامية, تعني آن الموظف ليس له و بخلاف العون المرتبط مع الإدارة بعقد آن يناقش حقوقه مع الإدارة المشغلة,على اعتبار آن هدا الأمر من صميم السلطة الإدارية,تتفرد عبره بانجاز أي تعديل و في أي لحظة ,دون آن يكون للموظف أي حق في استبقاء حقوقه على حالها,ودلك من منظور آن الإدارة لها هدا الحق بحسب ما تمليه خدمة الصالح العام(2).
وبهذا فالمشرع قد أخد بالمنظور القانوني الراجح و السائد اليوم في كثير من الدول التي تعمل بنظام الوظيفة العمومية ذات البنية المغلقة.مغلقا بدلك باب الاجتهاد القضائي و الفقهي في تحديده لهده العلاقة, مادامت القاعدة تقول لا اجتهاد مع ورود النص(3).
و بالنظر إلى الأوضاع المختلفة التي تميز العناصر البشرية العاملة في قطاع الوظيفة العمومية فان هده الرابطة لا تهم إلا الموظفين الخاضعين لإحكام القانون الأساسي للوظيفة العمومية و كدا الأعوان العموميين,اللذين يؤدون خدماتهم في إطار قوانين أساسية خاصة(انطلاقا من الفصل 4من ظهير 24فبراير1958).
بحيث آن هده الفئة يخضعون لقانون الوظيفة العمومية بصفة أساسية, و قد يعفون من بعض إحكامه بمقتضى قوانين أساسية خاصة. ادا ماكانت تلك الاحكام لا تتفق و الالتزامات الملقات على عاتق الهيئات و المصالح التي يعملون فيها و هؤلاء الاشخاص تم تحديدهم في الفقرة الثانية من الفصل الرابع .
بخلاف الاعوان الدين يعملون في اطار تعاقدي,فهم لا يعدون في مركز قانوني و نظامي .لانعدام هده الرابطة القانونية و النظامية التي تبعدهم و تستثنيهم من خانة الموظفين و منه فالمشرع في قانون 1958 قد استبعد المظور التعاقدي حث قد وضع الموظف في مركز قانوني و نظامي(5).
الفقرة الثانية:الاثار المترتبة عن العلاقة القانونية و النظامية بالنسبة للموظف.
يترتب عن هده العلاقة مجموعة من النتائج ومنها:
1-لايكون الالتحاق الا بقرار,تصدره الادارة بارادتها المنفردة,الاان للموظف احقية القبول او الرفض,دلك ان بمجرد قبوله للوظيفة يتم الحاقه بمركز قانوني عام و اخضاعه لما تقرره القوانين و اللوائح المتعلقة بالموظفين.
2-من حق السلطة الادارية ان تجري التعديلات الضرورية على المركز القانوني للموظف دون رضاه او موافقته,و ليس له بان يحتج بكونه حقا مكتسبا,شرط ان تكون هده الاجراءات و التعديلات عامة و تسري على جميع الموظفين في نفس المركز القانوني.
3-لا يجوز الاتفاق بين الادارة و الموظف بما يخالف القوانين المنظمة للوظيفة العمومية,على اعتبار ان هده القوانين تعد قواعد امرة تتعلق بالنظام العام.
4-للادارة الحق في تاديب موظفيها,في حال الاخلال بواجباتهم,ودلك وفق مقتضيات النظام التاديبي المعمول به قانونا.
المبحث الثاني: تجليات علاقة الموظف بالإدارة
تتجلى علاقة الموظف بالإدارة في مجموعة من الحقوق و في مقابل ذلك ألزمه بواجبات محددة لا يجوز مخالفتها أو الاتفاق على ما يخالفها باعتبارها من النظام العام , وسنتطرق في هذا المبحث إلى مطلبين. الأول الحقوق و الثاني الواجبات
المطلب الأول : حقوق الموظف
تأميناً لفاعلية الوظيفة العامة ولتوفير الاطمئنان للموظف العام فقد حدد المشرع جملة من الحقوق التي تحقق له الاحترام و التقدير. هده الحقوق عامة يتمتع بها كمواطن وحقوق خاصة مرتبطة بصفته كموظف.
الفقرة الأولي: الحقوق العامة
يستفيد الموظف كسائر المواطنين بعدة حقوق من أبرزها:
1) حرية الرأي: تعتبر من الحقوق التي زكتها الثورة الفرنسية، وفي المغرب فقد تأكدت دستوريا بواسطة الفصل 9 وكذلك الفصل 20 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الذي يمنع الإشارة إلي نزعات الموظف السياسية و الدينية في ملفه الشخصي إلا أن الموظف وهو يمارس هده الحقوق فهو يبقي مقيدا باحترام مسؤوليات وظيفته(1).
2) الحرية النقابية: لقد تم الاعتراف في المغرب بهدا الحق إبان الاستقلال، وتم تأكيده في الفصل 14 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية. الذي جاء فيه" يمارس الموظف الـحق النقابي ضمن الشروط المنصوص عليها في التشريع الجاري به العمل و لا ينتج عن الانتماء أو عدم الانتمـاء إلى نقابة ما أية تبعية فيما يرجع لتوظيف المستخدمين الخاضعين لهذا القانون الأساسي العـــام و ترقيتهم
و تعيينهم أو فيما يخص وضعيتهم الإدارية بصفة عامة(2).
والنقابة باعتبارها تنظيم جماعي تملك الصلاحية في المجال الإداري لتمثيل الموظفين والدفاع عن مصالحهم بخلاف ما إذا ترك الأمر للمجهودات الفردية و يعتبر هذا الحق أحــد الضمانات الأساسية لحمايـة الموظفين من شطط الإدارة و
تعسفهـــا، و ممارسـة هذا الحق ينبغي أن يكون وفق الشـروط و التجارب المنصوص عليها قانونا. و من أهم هذه النصوص المرسوم الصادر بتاريخ 5
فبراير 1958 في شأن مباشرة الموظفين للحق النقابي، ثم ظهير 16 يوليوز 1957 الذي منع فئات من الموظفين من ممارسة هذا الحق و منهم العسكريون و رجال السلطة و القضاة و المتصرفون بوزارة الداخلية.
الفقرة الثانية: الحقوق الخاصة
1) المرتب: يقصد بالمرتب المبلغ المالي الذي يتقاضاه الموظف شهرياً نظير القيام بمهام وظيفته، ويدخل ضمن معنى المرتب كافة المزايا المالية الأخرى الملحقة به كالمرتب الإضافي وعلاوة السكن والعلاوات الأخرى.
ويعد حق الموظف في تقاضي المرتب أهم حقوق الموظف لأنه السبب الرئيسي في التحاقه بالوظيفة غالباً(4)، ولأهميته تلك فقد أضفى عليه المشرع حماية خاصة, بحيث يختص القضاء الإداري دون غيره في نظر المنازعات المتعلقة بالمرتبات التي يتقاضاه الموظفون
2-الترقية: وقد عرفها الفصل 29 من الظهير حين أكد انه "تتمثل ترقية الموظفين في الصعود بصورة مستمرة من طبقة إلي طبقة و درجة إلي درجة و رتبة إلي رتبة...الخ " وهي بمثابة تعويض عن المجهود الذي قام به الموظف أثناء عمـله ومقابل ما قدمه فعلا للإدارة. وينتج عن ذلك زيادة الأجر, بحيث ينص الفصل 32
على انه كيفما كانت الرتبة التي آل إليها في طبقته الجديدة، فان الموظف الذي يكون موضوع ترقية لا يمكنه آن يتقاضى مرتبـا اقل من مرتبه القديم...الخ.
والطريقة التي نهجها المشرع للحكم على مدى كفاءة الموظف وترقيتـه هو إخضاعه لنظام تنقيط سنوي(5) الذي ينظمه المرسوم الملكي رقم 988.68 وتاريخ 17 مـاي 1968 المحـدد لمسـطرة التنقيـط وتـرقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة والدرجة (الجريدة الرسمية عدد 2899 الصادرة بتاريخ 22 ماي 1968).
3-الإجازات: تعتبر من أهم الحقوق الاجتماعية للموظف حيث تمكنه من الاستراحة والاطمئنان على صحته ومستقبله مع استمرار الاستفادة من المرتب والتعويضـات .
والواقـع أن تقرير فترات الراحة ليس من مصلحة الموظف فقط و إنما هو من مصلحــة الإدارة لـما تشكـل مــن تجديد للنشاط وحماية للصحة.
وقد نص المشرع المغربي على هذا الحق في الفصول 38 إلى 46.وحسب الفصل 39 من ظهير 24 فبراير 1958 فإن الرخص تنقسم إلي 4 أنواع وهي(6):
*الرخص الإدارية وتشمل رخصا سنوية ورخصا استثنائية
*الرخص لأسباب صحية، نجدها تشمل رخص المرض القصير الأمد، ومتوسط الأمد، و طويل الأمد، والرخص بسبب أمراض أو إصابات ناتجة عن مزاولة العمل
*رخص الولادة، نص الفصل 46 من الظهير تتمتع أولات الأحمال الموظفات برخص الولادة مدتها 12 أسبوعا مع تقاضي مجموع الأجرة باستثناء التعويضات عن المصاريف إذا تعلق الوضع بالحالات التالية:
-ولادة عادية أو قبل تاريخها / ولادة قبل تاريخها لولد حي ومات بعد ولادته بقليل / ولادة عادية لولد حي تم مات بعد ولادته بقليل
* الرخص بدون أجر، يمكن للموظف بطلب منه وبعد موافقة رئيس الإدارة المعنية أن يستفيد مرة واحدة كل سنتين على المرتب و التعويضات العائلية.
* المعاش: عبارة عن مبلغ يصرف للموظف عند انتهاء خدمته بصورة نظامية أو بسبب إصابته بعجز، يؤول إلى المستحقين لـه والى أبويه بعد وفاته (7).ويكتسب الحق في معاش التقاعد:
ــ الموظفون والمستخدمون الذين حذفوا من أسلاكهم بسبب إصابتهم بعجز سواء كان ناشئا عن ممارسة المهام المنوطة بهم أو غير ناشئ عنها ودون شرط في مدة الخدمات.
ــ الموظفون الذين قضوا في الخدمة الفعلية مدة لا تقل عن إحدى وعشرين سنة ولم يبلغوا السن القانوني للتقاعد وهو ما يعرف بالتقاعد النسبي.
ــ الموظفات والمستخدمات اللواتي قضين في الخدمة الفعلية مدة لا تقل عن 15سنة
ــ الموظفون البالغون سن الستين، وهو السن العادي للحصول على المعاش.
وقد أجاز المشــرع تخفيض هذه السن بالنسبة لبعض الوظائف ورفعها بالنسبة للبعض الأخر،بحسب مـا هو منصوص عليه في مختلف القوانين الخاصة
ويحدد مبلغ معاش التقاعد بضرب عدد سنوات مدة الخدمة المعتمدة في نسبة 2% من عناصر متوسط أجرة آخر 8 سنوات خضعت للاقتطاع من اجل المعاش. غير ان النسبة المذكورة تحدد ب 2% فيما يتعلق بالمعاشـات الممنوحة والمذكورة في الفصل الخامس من نظام المعاشات المدنية.
المطلب الثاني: واجبات الموظف العامة والخاصة
الفقرة الاولى : واجبات الموظف العامة
حدد النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية مجموعة من الواجبات التي يجب على الموظف التقيد والالتزام بها، ويمكن إجمال هذه الواجبات في مبدأين أساسيين:[2]
1- أداء المهام المنوطة به وفق الأنظمة الجاري بها العمل.
2- الحفاظ باستمرار على الشروط الأولية المؤهلة للتوظيف .
1- أداء الموظف لمهامه:
وقد حدد النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الإطار العام لتحديد واجبات الموظف في أداء المهام المنوطة به وهي ترتكز أساسا على عنصرين:
العنصر الأول: هو احترام سلطة الدولة وتحمل مسؤولية القيام بوظيفته حيث أن الموظف يعتبر تجسيدا لسلطة الدولة في بعض مظاهرها، إذ يعمل على احترام سلطة الدولة، ويحرص على القيام بذلك باحترام مبدأ الشرعية، وكذا احترام حقوق المتعاملين مع الإدارة، والحفاظ على مكانة الإدارة وحقوقها. كما يجب عليه أن يحرص على تطبيق نصوص الواجبات المقررة في شأن القيام بالمهام المنوطة به كموظف عمومي. وانطلاقا من هذا الواجب الأساسي نجد الموظف ملتزما بعدة التزامات ومطوقا بعدة واجبات تمت الإشارة إليها في النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية وهي: الانضباط للإدارة التي يعمل بها، وكتمان السر المهني، والالتزام بالشروط العامة المنظمة للوظيفة العمومية[3].
وفيما يتعلق بتحمل الموظف لمسؤولية المهام الموكلة إليه حيث يجب أن يكون الموظف دائما حريصا على القيام بالواجبات الموكلة إليه داخل الإدارة حتى يتفادى متابعته مدنيا أو جنائيا، وقد تحدث الفصل 17 من القانون العام للوظيفة العمومية عن هذا الشأن حيث جاء فيه: "كل موظف وكيفما كانت رتبته في السلك الإداري مسؤول عن القيام بالمهام عهد بها إليه، كما أن الموظف المكلف بتسيير مصلحة من المصالح مسؤول أمام رؤسائه عن السلطة المخولة لهذا الغرض وعن تنفيذ الأوامر الصادرة عنه. ولا يبرأ شيء من المسؤوليات الملقاة على عاتقه يسبب المسؤولية المنوطة بمرؤوسيه. وكل هفوة يرتكبها الموظف في تأديته وظيفته أو عند مباشرتها تعرضه لعقوبة تأديبية زيادة إن اقتضى الحال عن العقوبات التي ينص عليها القانون الجنائي.
وفيما يتعلق بتحمل الموظف لمسؤولية المهام الموكلة إليه حيث يجب أن يكون الموظف دائما حريصا على القيام بالواجبات الموكلة إليه داخل الإدارة حتى يتفادى متابعته مدنيا أو جنائيا، وقد تحدث الفصل 17 من القانون العام للوظيفة العمومية عن هذا الشأن حيث جاء فيه: "كل موظف وكيفما كانت رتبته في السلك الإداري مسؤول عن القيام بالمهام عهد بها إليه، كما أن الموظف المكلف بتسيير مصلحة من المصالح مسؤول أمام رؤسائه عن السلطة المخولة لهذا الغرض وعن تنفيذ الأوامر الصادرة عنه. ولا يبرأ شيء من المسؤوليات الملقاة على عاتقه يسبب المسؤولية المنوطة بمرؤوسيه. وكل هفوة يرتكبها الموظف في تأديته وظيفته أو عند مباشرتها تعرضه لعقوبة تأديبية زيادة إن اقتضى الحال عن العقوبات التي ينص عليها القانون الجنائي.
أما العنصر الثاني الذي يجدب على الموظف احترامه هو الحفاظ على الشروط المؤهلة للتوظيف.
فقد نص الفصل 21 والمتعلق بالانخراط في الوظيفة العمومية ونظام الحياة الإدارية "أنه يجب على كل شخص يعين في إحدى الوظائف العمومية أن تتوفر فيه مجموعة من الشروط، وهي أولا أن تكون له جنسية مغربية، وأن يكون متمتعا بالحقوق الوطنية وذا مروءة، وأن يكون مستوفيا شروط القدرة البدنية التي يتطلبها القيام بالوظيفة، وأن يكون في وضعية تتفق ومقتضيات قانون الخدمة العسكرية" [4]
وهذه كلها شروط يتعين على كل موظف داخل الادارة أن يحافظ عليها، وأن ياتزم بها، وأن يحترم كذلك قواعد التعامل داخل الوظيفة العمومية، وكذا التعامل مع المواطنين وكذا التحلي بالكفاءة المهنية، وإذا كانت هذه كلها واجبات عامة يكون الموظف ملزم بالقيام بها تجاه حياته المهنية فهناك واجبات خاصة في حياة الموظف تفرض عليه ليبقى في درجة المسؤولية التي يتحملها كموظف عمومي.[5]
الفقرة الثانية : واجبات الموظف الخاصة
يمكن أن نقسم الواجبات المفروضة على الموظف في حياته الخاصة إلى نوعين من الواجبات:
1- واجب عدم مزاولة نشاط مهني خاص
2- واجب الابتعاد هم مواضع الشبهات.
1- واجب عدم مزاولة نشاط مهني خاص:
يمنع مبدئيا على الموظف ممارسة أي نشاط مهني يتعارض مع وظيفته الأساسية وإلا اعتبر في وضعية متعارضة مع الوظيفة التي يزاولها.
حيث يمنع على الموظف ممارسة أي نشاط مهني يدر عليه مدخولا فهذا هو المبدأ العام، ولقد نص عليه الفصل (5) من ظهير 24 فبراير 1958 لكن آخر نفس الفصل استنادا على هذا المبدأ، وقد نص الفصل (5) على أنه ممنوع على كل موظف أن يمارس بصفته مهنية أي نشاط يدر عليه مدخولا، ولا يمكن مخالفته هذا المنع إلا بموجب استثنائي، وبموجب مقرر يتخذه لكل حالة على حدة الوزير الذي ينتمي إليه الموظف المعني بالأمر بعد موافقة الوزير الأول، ويبقى هذا المقرر المتخذ بصفة مؤقتا قابلا للإلغاء لصالح الإدارة[6] .
إن هذا المنع يهدف بالأساس إلى أن يتفرغ الموظف للمهام المنوطة به.
وإلى جانب الاستثناء الوارد في الفقرة الأولى من الفصل (5)، نجد استثناء آخر يخول للموظف المبدع أو الباحث الكاتب بصفة عامة أن، أن يقوم بهذا النشاط الموازي والتكميلي لأنه لا يمكن للإدارة أن تكون عائقا أمام هذا المجهود العلمي والإبداعي الذي يمكن أن يساهم فيه إضافة إلى قيامه بوظيفته الرسمية.
منا أنه يمنع على الموظف العمومي أن تكون له مصالح في مقاولة تحت مراقبة الإدارة حتى لا يكون الموظف العمومي معرضا للضغط أو ممارسا لهذا الغير بصفة غير شرعية وحتى لا يستغل نفوذه أو سلطته لتحقيق أغراض شخصيةـ أن يفرض القانون على كل الموظفين لأن يمتنعوا عن كل ما من شأنه أن يضر بواجبهم المهني الأساسي، وهو القيام بالوظيفة المسندة إليهم، وأن لا يعملوا على الاستفادة من يعفى الخدمات من جهات تخضع لمراقبة الإدارة التي يشرف عليها هؤلاء الموظفون.
2- الابتعاد عن مواضع الشبهات:
إن الموظف ملزم بأن يبتعد عن كل ما من شأنه أن يمس كرامة وشرف لإمكانية الوظيفة التي تطوق عنقه، خاصة إذا كان مكلف بمهام معينة تفرض عليه أن يبتعد عن بعض الأنشطة وبعض الأمكنة نظرا للصفات التي يجب أن يتصف بها باعتبار الوظيفة المسندة إليه وبالإضافة إلى هذا كله نجد بعض النصوص تمنع على الموظفين الانضمام إلى الأحزاب والنقابات وذلك لأن وظيفتهم تمنعهم أن يضعوا أنفسهم موضع الصراع الحزبي أو النقابي الذي يسمح للموظفين الآخرين.[7]
خاتمة
يظهر ادن ان علاقة الموظف بالإدارة هي علاقة قانونية و نظامية دلك أن أحكام الوظيفة بما تتظمنه من حقوق و ما تفرضه من واجبات مستمدة مباشرة من نصوص القوانين و التنظيمات المنظمة لها.
و الموظف في مركز تنظيمي و قرارات تعيينه,لا تنشئ له مركزا داتيا خاصا فهدا المركز بمقتضى و التنظيمات,وسابق على قرارات التعيين.
لدلك فالموظف ملزم بما يتطلبه هدا المركز الوظيفي بان أي تصرف منه يتنافى مع مصلحة هدا المرفق العام يعرضه للجزاء التأديبي.
_______________________________________
الهوامش:
الهوامش:
1- د,رضوان بوجمعة,"الوظيفة العمومية المغربية على درب التحديث",مطبعة النجاح الجديدة,الدارالبيظاء,الطبعة الاولى,2003- ص:49[1]
(1)- محمد الأعرج ’القانون الأداري الجزء التاني سلسلة مواظيع الساعة منشورات المجلة المغربية للادارة المحليةوالتنمية ’الطبعة التاني 2010 ص 105-106
(2)-د مليكة الصروخ ةالقانون الإداري دراسة مقارنة الطبعة السادسة 2006 ص 385
(3)- عبد القادر باينة,"الموظفون العموميون بالمغرب",دار توبقال للنشر الطبعة الاولى,2002,ص:225.
(4)-عبد الحكيم البارودي," علاقة الموظف بالادارة العمومية المغربية اية علاقة ؟",اطروحة لنيل الدكتوراه في القانون العام,جامعة محمد الخامساكدال,السنة الجامعية:2007-2008.
[2] عبد القادر باينة، مرجع سابق، ص: 308
[3] عبد القادر باينة، مرجع سابق، ص: 310
[4] قانون الوظيفة العمومية.
[5] الدكتور رضوان بوجمعة، الوظيفة العمومية على درب التحديث، 2003 ص: 380.
[6] عبد القادر باينة، مرجع سابق، ص: 353.
[7] رضوان بوجمعة، مرجع سابق، ص: 382.
(3)- د.بوعلام السنوسي,"تشريعات الوظيفة العمومية",مطبعة دار النشر المغربة...ص:41.
(4)- د.محمد الاعرج,"القانون الاداري المغربي",سلسلة مواضيع الساعة ريمالد,الجزء الثاني,ص:104.
(5)-د.رضوان بوجمعة,"الوظيفة العمومية المغربية ...مرجع سابق,ص:19و20.
(6)-عبد القادر باينة,"مرجع سابق...ص:284.
(7)-طارق التلاتي الموظف و المتقاعد أي تقاعد؟"دار القلم للطباعة و النشر و التوزيع,الطبعة الاولى,2006,ص:11.
(3)-د.الحاج شكرة الوظيفة و الموظف في القانون الاداري المغربي الطبعة الاولى 2006 ص:39.
(4)-د.رضوان بوجمعة الوظيفة العمومية المغربية على درب التحديث,الطبعة الاولى,2003.ص:201.
(5)-الجريدة الرسمية عدد 2899 الصادر بتاريخ 22 ماي 1968.
(1)-عبد القادر باينة,"الموظفون العموميون بالمغرب",دار توبقال للنشر الطبعة الاولى,2002,ص:225.
(2)-د.بوعلام السنونسي...مرجع سابق,ص: 15 .
3)حق الترشيح و الانتخاب: نص عليه الفصل 8 من دستور 1996 بأنه لكل موظف ذكرا كان أو أنثي الحق في أن يكون ناخبا إدا كان بالغا سن الرشد ومتمتعا بحقوقه المدنية والسياسية.
واستنادا إلي هدا الفصل فالموظف العمومي كسائر المواطنين يمكن أن يكون ناخبا أو منتخبا غير أنه فيما يخص عضوية مجلس النواب لا يجوز لبعض الموظفين الترشيح لها حسب القانون التنظيمي للمجلس وخاصة المادة 6و7و8 من نفس القانون(3).
(2)-boualem snoussi ; « les grandes textes de la fonction publique » ;les editions magheribines ;casa ;3eme edition ;les pages 11 et 12.