مقال يعنوان: التأديب في الوظيفة العمومية
مقدمة
يعتبر التأديب ضمانة جوهرية لانتظام العمل داخل الإدارة بشكل طبيعي، وكل إخلال أو تهاون بالواجبات الوظيفية التي تفرضها القوانين واللوائح تعرض الموظف للمسألة التأديبية[1]، وباعتبار هذا الأخير هو «ذلك الشخص الذي يشتغل بوظيفة لها من الحقوق، وما عليها من الواجبات في إطار ضوابط وقواعد قانونية محددة»[2] فقد كان لزاما أن يترتب عن التطور الكبير في وظائف الدولة ازدياد عدد النصوص القانونية المنظمة للجهاز الإداري المكون لها، تنظم علاقة الموظف بالدولة وهي علاقة تنظيمية تبين حقوقه وواجباته، وفي حالة الإخلال بها فإنه يتعرض للجزاءات التأديبية المختصة.
وهذه القواعد القانونية هي محددة في المملكة المغربية بمقتضى الظهير الشريف رقم 1.58.008 الصادر بتاريخ 24 فبراير 1958 بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
وقد احتل النظام التأديبي جانبا مهما من اهتمامات المشرع عند اضطلاعه بوضع القوانين المنظمة للوظيفة العمومية، لأنه من العبث كما يقول الأستاذ سيرج سالون «أن ينتظر من كل موظف أن يكون قديسا Missionnaire، فالبعض يظل الطريق عند دخوله الخدمة، ولا يقوى على مقاومة التكاسل وعدم الاستقامة».
وإذا كان النظام التأديبي قد كفل للإدارة سلطات واسعة، فقد كان من ضروري حماية حقوق الموظف في مواجهة الإدارة، فهذه الحقوق قد تتعرض أحيانا للانتهاك، ومن خلال هذه العلاقة الجدلية بين حقوق الأفراد وحرياتهم من جهة وسلطة الإدارة المتسعة من جهة أخرى نشأ ما يسمى بالمنازعات الإدارية التي تعمل جميع وسائل المراقبة عل حلها، وأهم هذه الوسائل هي المراقبة القضائية [3].
ونظرا لصعوبة تحديد الخطأ التأديبي خصوصا في غياب تحديد تشريعي له فإن الاجتهاد القضائي عالج ذلك من خلال الوجود المادي للوقائع وسنتطرق بتفصيل لهذا الموضوع أثناء التحليل الذي اعتمدناه لمعالجة هذا الإشكال، أما فيما يتعلق بالتأديب فهو وسيلة لضمان واحترام قواعد النظام الوظيفي وتحقيق السير المنتظم والفعال للمرفق العام، فهو بذلك إجراء تنظيمي خاص بالوحدات الإدارية ناشئ ومرتب على رابطة التوظيف القائمة بين الموظف والجهة الإدارية التي ينتمي إليها، وبهذا نستنتج أن التأديب يرتبط ارتباطا مباشرا بوجود علاقة بين الموظف والمرفق العمومي، ولهذا فهو يدور وجودا أو عدما مع وجود هذه العلاقة.
فالتأديب بهذا المعنى عقاب الموظف لإخلاله بالواجبات المفروضة عليه أو خروجه عن مقتضيات الواجب الوظيفي أو القيام بعمل من شأنه أن يمس بكرامة الوظيفة، وتقدير مظاهر هذا هو من صميم اختصاص السلطة الإدارية.
إذن "المقصود بالتأديب بصفة عامة هو : مجموعة من القواعد القانونية المنظمة لتوقيع الجزاء المقرر للأخطاء التأديبية المرتكبة خلال أو بمناسبة ممارسة العمل الوظيفي الذي ينعكس سلبا على حسن سير المرافق العامة"
وللإحاطة بمختلف جوانب هذا الموضوع نطرح الإشكالية التالي، كيف تعامل القضاء مع مفهوم المخالفة التأديبية في غياب تحديد تشريعي للخطأ التأديبي؟ وما هي الإجراءات الممنوحة للموظف المتابع تأديبيا؟
وما هو دور القاضي في مراقبة القرارات الإدارية في مجال تأديب الموظفين؟
المبحث الأول : النظام القانوني لسلطة التأديب في الوظيفة العمومية
النظام التأديبي هو مجموعة من القواعد النظامية التي تحدد الإطار العام للواجبات التي ينبغي للموظف الالتزام بها، والمحظورات التي يجب عليه الامتناع عن القيام بها، كذلك تشمل الضوابط التي يتقيد بها الموظف أثناء مزاولته لواجباته الوظيفية، والإجراءات التي تتبع عند محاسبة من يخل بها، مع وضع الضمانات الكفيلة بجعله يتمتع بجميع الحقوق التي يضمنها له القانون.
والتأديب ليس غاية في ذاته، بل هو وسيلة ترمي إلى تحقيق ثلاثة أهداف رئيسية : -المحافظة على حسن سير المرفق العام، تحقيق الإصلاح، تحقيق الردع والزجر.
المطلب الأول : مفهوم التأديب في الوظيفة العمومية
ينص الفصل 17 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على أن : "كل موظف كيفما كانت رتبته في السلك الإداري مسؤول عن القيام بالمهام التي عهد بها إليه كما أن الموظف المكلف بتسيير مصلحة من المصالح مسؤول أمام رؤسائه عن السلطة المخولة له لهذا الغرض، وعن تنفيذ الأوامر الصادرة عنه، ولا يبرأ في شيء من المسؤوليات الملقاة على عاتقه بسبب المسؤولية المنوطة بمرؤوسيه، وكل هفوة يرتكبها الموظف في تأدية وظيفته أو عند مباشرتها تعرضه لعقوبة تأديبية زيادة إن اقتضى الحال عن العقوبات التي ينص عليها القانون الجنائي...." [4].
الفقرة الأولى : مفهوم المخالفة التأديبية
يظل مفهوم الخطأ التأديبي مفهوما غير دقيق، وبعيد كل البعد عن الوضوح، من خلال الفصل 17 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، حيث اكتفى هذا الفصل فقط بالإشارة إلى أنه كلما صدر من الموظف عمل من شأنه الإخلال بالالتزامات المهنية أو المس بالحق العام، يعتبر خطأ تأديبي يستوجب الجزاء[5]، وبهذا المعنى يبقى الخطأ التأديبي خاضعا للسلطة التقديرية للإدارة، هذه السلطة التقديرية ليست مطلقة وإنما تبقى خاضعة لمراقبة القضاء الإداري[6].
ولقد أثارت الأخطاء التي تستوجب تأديب الموظف من قبل الإدارة نقاشا لدى الفقهاء حول تحديد المصطلح نفسه، ولقد ساهم في ذلك عدم تحديد المشرع لهذه الأخطاء بالعكس مما هو عليه الأمر بالنسبة للعقوبات التي تستوجب تلك الأخطاء[7].
ومن خلال الفقه الفرنسي نجد الأستاذ سالون (SALON) عرفه بأنه كل فعل أو امتناع مخالف للواجبات التي تقتضيها الوظيفة، كما عرفه سلفيرا (SILVERA) على أنه "مخالفة واجبات الوظيفة[8]، أما الأستاذ Marie Auby Jean فقد عرفه بأنه الخطأ الذي يندرج ضمن إخلال الموظف بالواجبات المعروضة عليه[9].
كما عرفته الأستاذة ملكية الصروخ، "كل فعل أو امتناع يرتكبه الموظف إخلال بواجبات منصبه إيجابا أو سلبا سواء تلك التي نص أو لم ينص عليها القانون مما يستوجب توقيع الجزاء عليها[10].
وعرفه الأستاذ محمد كرامي "هو الفعل الذي يصدر عن الموظف العمومي والذي يترتب عليه الإخلال بالواجبات التي يفرضها التشريع المعمول به في مجال الوظيفة العمومية[11].
في حين عرفه الأستاذ محمد اليعقوبي، بأنه كل عمل أو إغفال يشكل إخلالا بالواجبات التي تفرضها الوظيفة، ويضيف الأستاذ أن نفس الفعل يمكن أن يشكل في نفس الوقت خطأ تأديبيا وجريمة جنائية.
كما أن من سمات الخطأ التأديبي أنه تعد على المرفق العمومي ويمكن تلمس أمثلة في :
· التغيبات غير المبررة.
· إفشاء السر المهني.
· التهاون في أداء الواجبات[12].
· الامتناع عن القيام بالعمل.
· عدم الالتزام بمواقيت العمل.
· استغلال النفوذ.
· الغش في المباريات والامتحانات والتستر عليه.
· تسريب مواضيع الامتحانات.
· مزاولة أي نشاط يدر على الموظف دخلا، بدون ترخيص من الإدارة.
· التزوير في النقط والنتائج.
· الاعتداء بالضرب والشتم اتجاه التلاميذ والموظفين والرؤساء...
كما أن الخطأ التأديبي قد يقترن مع الخطأ الجنائي كأن يقوم الموظف بسرقة سيارة أو أموال تابعة للمرفق العامل به هذا الموظف، والمتابعتة الجنائية لا تبرئ من المتابعة التأديبية.
وأمام خلو النصوص التشريعية من أي تعريف للخطأ التأديبي، فقد كان من المتوقع أن يتولى القضاء الإداري بطبيعة الحال تحديد أو بيان المقصود بالخطأ التأديبي. ومحاولة منه للوقوف أكثر على دلالات ودقة مفهوم الخطأ التأديبي، عمل القضاء الإداري المغربي وصف بعض الأعمال التي يقوم بها الموظف انطلاقا من عدم ملائمتها مع الوظيفة المسندة إليه، وفي هذا السياق تعرض القضاء الإداري لإحدى التصرفات التي تشكل مخالفات تأديبية، ومن ذلك حكم بن حمزة الصادر عن الغرفة الإدارية بالمجلس الأعلى الذي اعتبرت فيه اختلاء الشرطي بعيدا عن الشرطي الآخر في ظروف مريبة يعد خطأ مهنيا، يبرر عقوبة العزل من الوظيفة بقطع النظر عن اقترافه لجريمة الرشوة.
وفي قرار آخر اعتبرت الغرفة الإدارية بالمجلس الأعلى أن المخالفة التأديبية تنطوي على وقاحة وألفاظ مهنية من الموظف تتنافى مع الواجبات الوظيفية[13].
الفقرة الثانية : أنواع الجزاءات التأديبية في الوظيفة العمومية
1- الجزاءات التأديبية المتعلقة بالموظفين الرسميين
لقد نص المشرع المغربي في الفصل 66 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية على مجموعة من العقوبات التأديبية والتي يمكن تقسيمها إلى ثلاثة أصناف بحسب، درجة خطورتها :
الصنف الأول : وهي العقوبات الأدبية كالإنذار والتوبيخ وهي عبارة عن نوع من التحذير الوقائي، الذي تمارسه الإدارة في مواجهة موظفيها والهدف هو منعهم من ارتكاب الخطأ مستقبلا وهي بصفة عامة تمثل أدنى درجات الجسامة.
الصنف الثاني : ويتعلق بالعقوبات المالية غير المباشرة، كالحذف من لائحة الترقي والانحدار من الطبقة والقهقرة من الرتبة وهي قد تحمل نوعا من الحرمان المالي الجزئي أو الكامل ولكن بصورة غير مباشرة.
الصنف الثالث : ويهم العقوبات المؤدية لإنهاء رابطة التوظيف كالعزل من غير توقيف حق التقاعد والعزل المصحوب بتوقيف حق التقاعد والإحالة الحتمية على التقاعد[14]، وهذه العقوبات تسعى لإبعاد الموظف عن الميدان الوظيفي، فتؤدي إلى إنهاء علاقة التوظيف بينه وبين الإدارة، إما بصفة مؤقتة، حيث يسمح بعدها عودة الموظف لعمله، وقد يكون إنهاء العلاقة بصفة كلية كالعزل والإحالة الحتمية على التقاعد.
2- الجزاءات التأديبية المطبقة على الموظفين المتمرنين
خلافا لما هو مطبق على الموظف المرسم أي المنتمي لسلك وظيفي معين، نجد أن الموظف غير المرسم أو المتمرن تطبق عليه مجموعة من العقوبات الواردة في الفصل الثاني من المرسوم الملكي رقم 62.68 بتاريخ 19 صفر 1368 (17 ماي 1968) المتعلق بتحديد المقتضيات المطبقة على الموظفين المتمرنين بالإدارات، وهي كالتالي :
- الإنذار، التوبيخ، الإقصاء المؤقت لمدة لا يمكن أن تتجاوز شهرين مع الحرمان من كل أجرة باستثناءات التعويضات العائلية والإعفاء[15].
وتجدر الإشارة إلى أن العقوبات الأولى والثانية والثالثة فهي تخضع لنفس الشروط والكيفيات المطبقة على الموظف الرسمي التي سبقت الإشارة إليها، أما عقوبة الإعفاء فيقصد بها حذف الموظف من الأسلاك الإدارية.
المطلب الثاني : المسطرة التأديبية والهيئات المختصة بالتأديب.
نظرا للانعكاسات السلبية للعقوبات التأديبية على حياة الموظف الإدارية فإن المشرع أحاط العملية بمجموعة من الضمانات القانونية والإجراءات المسطرية حماية للموظف عند توقع العقوبات.
الفقرة الأولى : مسطرة إحالة الموظفين على المجالس التأديبية
1- الشروط الواجب توفرها في التقرير التأديبي
استنادا إلى الأسس التي استعرضنا يتضح أنه ينبغي :
أ- أن يكون التقرير المنجز بشأن مخالفة الموظف لبعض المبادئ القانونية أو المهنية أو الأخلاقية واضحا، يبين بدقة ووضوح الأفعال والمخالفات التي ارتكبها المعني بالأمر.
ب- ينبغي أن يكون التقرير مدعما بأدلة قاطعة وعملية تثبت الوقائع بما لا يدع مجالا للشك، كالوثائق الإثباتية وأسماء الشهود الذين بإمكانهم الإدلاء بشهادتهم أمام لجنة التحقيق وأمام المجلس التأديبي[16].
2- التحقيق التأديبي :
عندما نقول التحقيق التأديبي يجب أن نميز بين التحقيق القبلي الذي تقوم به الإدارة والتحقيق البعدي الذي يقوم به المجلس التأديبي.
تقتضي مسطرة إحالة الموظفين على المجالس التأديبية إنجاز تقرير حول التهم المنسوبة إلى الموظف، مما يستدعي إجراء تحقيق تقوم به لجنة محايدة.
وإذا كان التحقيق يعد خطوة ضرورية في هذا المجال، فإن هذا يتطلب زيارة اللجنة التي يعهد إليها بإجراء التحقيق لعين المكان، والقيام وبتفتيش دقيق للوثائق، والمستندات والاستماع إلى أقوال وتصريحات الرئيس المباشر المتعلقة بالأفعال المنسوبة إلى المعني بالتحقيق ومحاولة الإلمام كلية بالظروف والدوافع الغامضة وربط الأحداث والوقائع ببعضها وصولا إلى الحقيقة.
وبالنسبة للمعني بالأمر يمكن إطلاعه على التهم المنسوبة إليه وتسجيل أقواله وتوضيحاته، بكل صدق وموضوعية.
هذا وتستند الإدارة في قيامها بهذا الإجراء إلى معطى الفصل (66) من الظهير الشريف 1.58.008 القاضي بإحالة القضية التأديبية على المجلس التأديبي بناء على تقرير كتابي يتضمن بوضوح الأعمال التي سوف يعاقب عليها الموظف وعند الاقتضاء الظروف التي ارتكبت فيها[17].
ونشير في هذا الإطار إلى ضرورة التركيز عن الجوانب الغامضة والظروف المحيطة بالحادث والتعامل معها قدر الإمكان بنوع من الحيطة والحذر.
3- التأكد من صحة التقارير التأديبية.
نظرا لما للتأديب من انعكاسات سلبية على الحياة الإدارية للموظف، فقد ينبغي التأكيد في هذا الجانب على ضرورة الحرص على تطبيق المسطرة التالية بكل دقة[18]:
أ- يتوجب على رؤساء المصالح الخارجية بالأقاليم والعمالات التأكد من صحة التقارير الواردة عليهم بشأن التأديب وذلك بإيفاد لجنة للتقصي، تقوم بالاستماع إلى أقوال الرئيس المباشر المتعلقة بالأفعال المنسوبة إلى المعني بالأمر إذا تعلق الأمر بموظف.
ب- كما يجوز للجنة التحقيق إذا تعلق الأمر بمخالفة إدارية كالإخلال بأداء الواجب القيام بتفتيش دقيق للوثائق والمستندات...
وفي هذا الإطار ينبغي التركيز على الجوانب الغامضة والظروف المحيطة بالحادث، والتعامل معها قدر الإمكان بنوع من المحيطة والحذر ومحاولة الإلمام كلية بالحادث، بهدف الوصول إلى الحقيقة من خلال ربط الوقائع ببعضها.
وعلى المحقق استحضار الآثار التي ستترتب عن تقريره والتي قد تكون لها انعكاسات سلبية على حياة الموظف الإدارية.
وإذا كانت الحقيقة الهدف الأول والأخير الذي يرجو المحقق بلوغه فقد بات من المؤكد تسجله بالإيمان والموضوعية والصدق في التحقيق من جهة، واعتماد منهج الشك الموصل إلى اليقين وسيلة لبلوغ الحقيقة التي يرجى من لجنة التحقيق بلوغها.
4- استفسار المعني بالأمر واطلاعه على التهم المنسوبة إليه :
إذا كان الاستفسار من الضمانات التي تقتضي القوانين ضرورة توفرها فقد بات من المحتم إعطاء هذا الجانب ما يستحق من العناية والاهتمام اللازمين.
ولهذا يتعين على رؤساء المصالح الخارجية قبل إبداء رأيهم في تقارير الإحالة على المجلس التأديبي، استفسار الموظف المعني بالأمر والحصول منه كتابة عل شرح موقفة بعد اطلاعه على التهم المنسوبة إليه، وذلك تلافيا لكل إدعاء بوجود أي تحامل أو تحيز ضده.
ويبدو أن الحرص على احترام هذه القاعدة صار من بين تطلعات القضاء الإداري المغربي خلال الفترة الأخيرة، فقد عمل القضاء الإداري، خصوصا الغرفة الإدارية بالمجلس الأعلى، على إلغاء مجموعة من القرارات الإدارية التي لم تراع فيها هذه القاعدة القانونية.
وأشير في هذا السياق إلى أنه لا يحق لرؤساء المصالح الخارجية إصدار أي عقوبة كيفما كان نوعها في حق الموظفين التابعين لسلطتهم ويقتصر دورهم على إبلاغ المصالح المركزية[19].
5-رفع التقارير التأديبية إلى المصالح المركزية :
تقتضي المسطرة الخاصة بالتأديب رفع التقارير الرامية إلى إحالة الموظفين على المجالس التأديبية حين توفرها على العناصر الأساسية التي تطرقنا إليها – إلى المديرية التي ينتمي إليها الموظف المعني بالأمر، بالإدارة المركزية لعرضها على لجنة خاصة بدراسة التقارير المرفوعة ضد الموظفين التابعين لها وإبداء رأيها في إمكانية الإحالة على المجلس التأديبي أو عدمه، أو الاقتصار على مجرد الإنذار أو التوبيخ التأديبي، على أن يوجه ملف المعني بأكمله إلى مصلحة الشؤون التأديبية والشكايات قصد التنفيذ.
هذا وتطبيقا لمقتضيات الفصل (66) من الظهير الشريف رقم 1.58.008 المؤرخ في 4 شعبان (1377 (24 فبراير 1958) المعتبر بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية إذ يمكن للمديرية المعنية بالأمر القيام باتخاذ عقوبة الإنذار أو التوبيخ مباشرة ودون الإحالة على المجلس التأديبي، على أن تتخذ العقوبتان شكل رسالة عادية[20].
الفقرة الثانية : الهيئات المختصة بالتأديب
1- السلطة التأديبية
السلطات المختصة بالتأديب فهي أنواع متعددة وتختلف من دولة إلى أخرى حيث نجد نظام التأديب الإداري أو الرئاسي، النظام شبه القضائي والنظام القضائي. فأما الأول، يرى أنصاره أن الرؤساء المختصين في السلم الإداري هم أقدر الناس على الحكم على ما ارتكبه الموظف من حيث تكييفه وتقدير خطورته وكذلك الجزاء المناسب له، ومن بين الدول التي تأخذ به المملكة المتحدة والولايات المتحدة الأمريكية. فالتأديب في كل من النظامين يعد مظهرا من مظاهر السلطة الرئاسية على الموظف لأن الرئيس الإداري مسؤول عن حسن سير العمل في المرفق المعهود إليه بإدارته. أما النظام شبه القضائي فإنه يكون بتشكيل مجالس تأديبية تكون غالبية أعضائها من رجال الإدارة مع وجود عنصر قضائي في تشكيلها وتصدر هذه المجالس قرارات نهائية وليس مجرد رأي أو مشورة. المجالس قرارات نهائية وليس مجرد رأي أو مشورة. إنها هيئات إدارية ذات اختصاص قضائي. أما النظام القضائي فهو يتميز باقتراب الدعوى التأديبية بالدعوى الجنائية، والأصل فيه أنه يتطلب فصلا مطلقا بين السلطة الرئاسية التي ترفع الدعوى التأديبية وتتابعها وبين الهيئة القضائية التي تختص بنظر الدعوى وتقدير الخطأ المنسوب إلى الموظف وتوقيع الجزاء الذي تراه مناسبا مع الوقائع الثابتة والحكم الذي تصدره الهيئة المذكورة يكون ملزما للجهة الإدارية.[21]
أما عن سلطة التأديب في المغرب، فإنها تتخد صورة النظام شبه القضائي، ذلك أن السلطة التي تختص بتطبيق الجزاء هي السلطة الرئاسية أي السلطة التي تملك حق التسمية (التعيين)،[22]. ونعني بالسلطة الرئاسية الرئيس الإداري، حيث يوجد الوزير في قمة هرم السلم الرئاسي ، ونظرا للاختصاصات الواسعة التي يملكها الوزير فقد صار أمر توقيع الجزاء بيد الرؤساء الإداريين التابعين له فأصبح يجري العمل على أن يتولى الرئيس المباشر للموظف سلطة تأديبية عن المخالفات العادية (الانذار والتوبيخ) وذلك بتفويض من الرئيس التسلسلي[23]، أما المخالفات الجسيمة فيلتزم الرئيس قبل تطبيق الجزاء باستشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.
وإذا كانت معظم دول العالم ما تزال تأخذ بالاتجاه الإداري في التأديب، فحبذا لو يأخد المشرع بالنظام القضائي، الذي بدأ ينتشر تدريجيا وذلك لما يحققه من ضمانات الأمن والطمأنينة للموظفين العموميين.
2- المجلس التأديبي
تقوم اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء بمهام المجلس التأديبي طبقا للفصل 65 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية والمرسوم رقم 2.59.0200 بتاريخ 05 ماي 1959 المحدد لتكوين هذه اللجان واختصاصاتها كما وقع تغييره وتتميمه. هذه اللجنة تنشأ في كل إدارة بالنسبة لكل مجموعة من الموظفين، وذلك بقرار من الوزير المختص وتتضمن كل لجنة من هذه اللجان عددا متساويا من ممثلي الإدارة وممثلي الموظفين. وقد أقر المجلس الأعلى على أن تشكيلة المجلس التأديبي يجب أن تكون متساوية بين ممثلي الإدارة والموظفين الآخرين، وفي هذا الاطار اعتبرت الغرفة الإدارية بالمجلس الأعلى أن أي لجنة لم تتوفر فيها صيغة التساوي طبقا لمقتضيات الفصل 11 من ظهير 24 فبراير 1958 بين ممثلي الإدارة وممثلي الموظفين، والتي حرص المشرع على اشتراطها ضمانا لحقوق الموظفين، يعتبر قرارها غير شرعي ويتعين إلغاؤه[24].
وعند عرض الأمر على المجلس التأديبي من طرف السلطة المختصة بالتأديب تنظر اللجنة في تقرير الإدارة، بيد أنه إذا رأى بأن المعلومات المقدمة من طرف هذه الأخيرة غير كافية، يمكنه أن يطلب إجراء بحث إضافي. وبعد الاستماع إلى تصريحات المعني بالأمر، وتصريحات الشهود، يقوم المجلس بإعطاء رأيه المعلل بخصوص العقوبة التي يرى وجوب اتخاذها إزاء الأعمال الصادرة عن الموظف، على أن يوجهه إلى السلطة التي لها حق التأديب.[25]
ويدلي المجلس التأديبي برأيه بخصوص العقوبة الملائمة، في أجل شهر واحد ابتداء من يوم النازلة، مع إمكانية تمديد هذا الأجل إلى ثلاثة أشهر في حالة القيام ببحث، ولا يجوز له مخالفة هذه الآجال إلا في حالة متابعة المعني بالأمر أمام محكمة زجرية، حيث يمكنه آنذاك تأجيل الإدلاء برأيه إلى حين صدور حكم المحكمة.[26] كما أن السلطة الإدارية المكلفة بالتأديب لا يمكنها أن توقع عقوبة أشد من العقوبة المقترحة من المجلس التأديبي إلا بموافقة رئيس الحكومة
المبحث الثاني: دور القاضي الإداري في الرقابة على القرارات التأديبية
تشكل الرقابة القضائية على أعمال الإدارة أهم ضمانة لحماية حقوق المواطنين حيث مكن المشرع هؤلاء من التوجه بطعونهم إلى هيئات قضائية مستقلة، محايدة ومختصة لتفصل في المشاكل التي يواجهونها مع الإدارة
المطلب الأول: رقابة القضاء الإداري على الضمانات السابقة والمواكبة لتطبيق العقوبات التأديبية على الموظف
إذا كان للإدارة كامل الحرية في تحريك مسطرة تأديب الموظف عند إخلاله بواجباته المهنية، أو ارتكابه لفعل أو تصرف اعتبرته حسب سلطتها التقديرية خطأ، فإن ليس لها الحق في إحالة الموظف المتهم على المجلس التأديبي دون احترام مجموعة من المقتضيات.
الفقرة الأولى: الضمانات السابقة
أولا: إشعار الموظف بالمخالفة المنسوبة إليه
يعرف الفقيه Delaubadère أن قاعدة الاخطار تمنح أو تعطي الحق للمعني بالأمر في أن يكون على علم بكل تدبير مزمع اتخاذه، وكذا أسبابه ليتسنى له تقديم دفاعه.[27]
أما الأستاذ محمد الأعرج فيعرف قاعدة المواجهة بأنها قيام الإدارة بإشعار المعني بالأمر وإخباره رسميا بالإجراء الذي تنوي اتخاذه في حقه.[28] بمعنى ضرورة أن تحيط الإدارة المعني بالأمر بما تنوي اتخاذه في مواجهته من أجل تمكين الموظف من تدارك الموقف وتصحيح وضعه وإعداد دفاعه. حيث يقتضي ذلك إعلام الموظف المعني بالأمر بالمخالفات المنسوبة إليه، وتاريخ انعقاد المجلس التأديبي وإخطاره بإمكانية الاطلاع على ملفه التأديبي وتعيين محام لمؤازرته خلال انعقاد المجلس التأديبي، ويجب أن تكون المهلة الفاصلة بين انعقاد المجلس وتاريخ الاستدعاء كافية لإعداد دفاعه، ويمكن أن يكون الاستدعاء بوسائل التبليغ المحددة في الفصل 36 وما يليه من قانون المسطرة المدنية.[29]
ثانيا: حق الاطلاع على الملف التأديبي
إذا ما أخطرت الإدارة المعني، فإن النتيجة المترتبة على ذلك أنه يتعين عليه المبادرة للاطلاع على المطاعن الموجهة ضده، وقد يتحقق هذا الاطلاع بصورة مكتوبة، كما قد يتم بصورة شفوية، ويجب على الإدارة في هذه الحالة تمكين المعني من الاطلاع على الملف كاملا.
هذا الحق يمكن الموظف من التعرف على التهم المنسوبة إليه ومن شأن ذلك أن يسمح له بإمكانية الحوار مع الإدارة للدفاع عن حقوقه، لذا فإن السلطة الإدارية مطالبة بتبليغ الملف إلى المعني به، وهذا يعتبر بمثابة إنذار مسبق قبل إصدار العقوبة على المتهم، أما إذا امتنعت هذه السلطة عن ذلك فإن كل عقوبة تأديبية تصبح غير مشروعة بحيث يمكن إلغائها من طرف القضاء.[30] فقد جاء في حيثيات محكمة الاستئناف الإدارية بالرباط أنه:"... بالرجوع إلى الفصل 67 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، يتبين أنه نص على أن "للموظف المتهم الحق في أن يطلع على ملفه الشخصي بتمامه وعلى جميع الوثائق الملحقة به، وذلك بمجرد ما تقام عليه دعوى التأديب ويمكنه أن يقدم للمجلس التأديبي، ملاحظات كتابية أو استفهامية وأن يستحضر بعض الشهود وأن يحضر معه مدافعا باختياره وللإدارة أيضا حق إحضار شهود ".[31]
وهذا ما أكده المشرع الفرنسي في القانون الخاص بالموظفين العموميين الصادر بتاريخ 22/04/1905 في فصله 65: " أنه في حالة متابعة الموظف بعقوبة تأديبية له الحق في الإطلاع على ملفه الشخصي وكذا الوثائق الملحقة به".
الفقرة الثانية: الضمانات المواكبة لتوقيع العقوبة التأديبية
أولا: حق الحضور أمام المجلس التأديبي
إن المقصود بحق الحضور هو استدعاء الموظف المعني بالقرار للحضور أمام المجلس التأديبي وعدم انعقاد المجلس التأديبي من أجل البت في الملف إلا بحضور المعني بالأمر، فحضور هذا الأخير إجراء أساسي لأنه سيمكنه من الدفاع عن نفسه ضد الاتهامات المنسوبة إليه. ولا شك أن لهذا الإجراء ضوابط تنظمه، ولاشك أيضا أن القضاء حريص على حماية هذا الحق، وتتمثل هذه الضوابط في:
- يقتضي حضور الموظف المتهم أمام المجلس التأديبي استدعاءه من طرف السلطة التأديبية التي تبعث بالاستدعاء إلى محل إقامة الموظف المتابع.
- توصل المعني بالأمر بنفسه بالاستدعاء والتوقيع عليه.
- استدعاء الموظف المتابع من أجل سماع أقواله داخل أجل معقول
- للموظف الحق في الحضور شخصيا جلسة التأديب، وله أن يكلف أحدا من زملاءه الموظفين لينوب عنه إذا ما تعذر عليه الحضور لسبب من الأسباب.اعتبر القضاء الإداري عدم استدعاء الموظف المتهم للحضور أمام المجلس التأديبي خرقا لمبدأ حقوق الدفاع، إذ ذهبت الغرفة الإدارية بالمجلس الأعلى في قضية خدراني حسن. "... أن الثابت من أوراق الملف وخاصة ما أدلت به الإدارة... وأنها لم تدل بما يثبت توصل المدعي بذلك الكتاب وأن محضر مجلس التأديب لم يتضمن بدوره ما يفيد استدعاء المدعي ولا مثوله أمامه للدفاع عن نفسه ".[32]
ثانيا: الحق في الاستعانة بمدافع وشهود
يعتبر حق الدفاع المخول للموظف للدفاع عن نفسه ضد الاتهامات المتابع بها من الضمانات الأساسية المقدمة إليه، إن هذا الحق من المبادئ العامة للقانون التي يتعين على الإدارة احترامه، ولقد أكد ظهير 24 فبراير 1958 هذا الحق، وجسده في مجموعة من الإجراءات التي سيستفيد منها الموظف المتابع تأديبيا.[33]
وبالنظر لفاعلية حق الاستعانة بالمحامي كضمانة إجرائية لرقابة فعلية في إطار قاعدة حق الدفاع، يحرص القضاء الإداري على أحقية المعني بالقرار في إحضار محام باختياره، واستدعاء الشهود.[34] وقد نص على هذا الحق المقطع الأخير من الفصل 67 من انظام الأساسي العام للوظيفة العمومية،ذلك أن إتاحة الفرصة للمتابع لإحضار مدافع عنه أمام المجلس التأديبي يكتسي أهمية كبيرة، لكون المحامي يكون أكثر دراية وإلماما بإجراءات الدفاع والترافع.
يحرص القضاء الإداري المغربي على ممارسة الموظف المتابع حقه في إحضار الشهود في إطار قاعدة حق الدفاع، وأي إغفال أو حرمان من هذا الحق يعد تجاوزا في استعمال السلطة، وإخلالا جوهريا بمبدأ حق الدفاع. فقد أقر المشرع المغربي هذا الحق في آخر الفصل 67 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية "... وأن يستحضر بعض الشهود". إن لشهادة الشهود دور كبير في إثبات التهم المنسوبة إلى الموظف أو نفيها، لذلك يتعين تمكين الموظف من إحضار الشهود من أجل تحقيق دفاعه، وعدم استبعاد هذا لأي سبب من الأسباب، بل يجب تمديد قابلية القاضي الإداري لمعرفة ما إذا كان غياب الشهود في بعض الحالات يرجع إلى ضغوطات أو تهديدات مادية أو معنوية.
ثالثا: حياد أعضاء المجلس التأديبي
مما لاشك فيه أنه لا جدوى ولا فائدة من إعلام الموظف بالتهم المنسوبة إليه وسماع أوجه دفاعه ما لم تتصف هيئات التحقيق والبت بالحيدة والنزاهة، فمن بديهيات الحيدة أن لا تكون الإدارة خصما وحكما في ذات النزاع، فالمواجهة العادلة تقضي أن لا يبدي الخصوم أوجه دفاعهم بحرية فقط، بل يتعين أن لا تبدى تلك الآراء في الفراغ، لذا يتوجب احترام المبدأ الأساسي القاضي بأن لا يكون نفس الشخص خصما وحكما في ذات النزاع، وأن يتمتع الموظف المتهم بحق الرد، وعلة ذلك أن مخالفة ذلك المبدأ الجوهري ووسائل تطبيقه تؤدي إلى إفراغ الضمانات التأديبية من مضمونها ومحتواها وجعلها مظاهر خارجية بلا معنى حقيقي.[35]
وقد ذهبت المحكمة الإدارية بالدار البيضاء في أحد قراراتها إلى أنه من مقومات المحاكمة التأديبية ضرورة توفر عنصر الحياد في الجهاز التأديبي حتى يمكن الاطمئنان لقراره، فحضور المسؤول الذي حرر التقرير التأديبي في مواجهة الموظف ، وكذا أحد الشهود على المخالفة الإدارية بصفتهم أعضاء في المجلس التأديبي يشكل مسا بعنصر الحياد يستوجب إلغاء القرار بسبب مخالفة القواعد العامة للمحاكمات.[36]
الفقرة الثالثة: حق التظلم الإداري
إن الأمر يتعلق بالرقابة الإدارية التي يمكن إدراجها ضمن الضمانات الإدارية المخولة للموظف العمومي، حيث يعتبر التظلم الإداري مسطرة يتم اتباعها في إطار القضاء الإداري كوسيلة يدفع بها الموظفون أو غيرهم من أشخاص الإدارة إلى التراجع عن قرارات أصدرت في حقهم.
ويوجه التظلم الإداري إلى الجهة الإدارية مصدرة القرار لحثها على تسوية النزاع القائم معها بشكل ودي، ولهذا التظلم ثلاثة صور :
أ- التظلم الاستعطافي أو الاسترحامي
يقوم به المعني بالأمر من خلال توجيه طلب إلى المسؤول الإداري عن القرار لتبصيره ببعض ما شاب قراره من عيوب ومخالفة للقانون، ويطلب منه إعادة النظر في قراره وفقا لمبدأ المشروعية.
ب- التظلم الرئاسي
ويوجه فيه المعني بالأمر تظلمه إلى الرئيس الإداري الذي اتخذ القرار المعيب، فيقوم الرئيس بما يملكه من سلطة رئاسية، إذا تبين له صحة مطلب المتظلم، بسحب القرار المطعون فيه أو تعديله على الوجه الصحيح.
ومهما كان نوع التظلم الإداري فإنه يتطلب من الموظف أن يلتمس من الإدارة مراجعة قرارها أو سحبه وذلك في مدة لا تتعدى ستين يوما ابتداء من تاريخ التوصل به، فإذا اقتنعت هذه الأخيرة بصحة التظلم المقدم، فإن النزاع ينتهي بدون أن يطرح أمام القضاء.
ج- التظلم أمام لجنة إدارية خاصة
بالإضافة إلى التظلمين الاستعطافي والرئاسي هناك شكل آخر من أشكال الرقابة المقررة لمصلحة الموظف العمومي، إنها رقابة المجلس الأعلى للوظيفة العمومية[37]والذي تعرض عليه الطعون المقدمة ضد القرارات المعيبة للإدارة. تتوفر هذه الهيئة على صلاحيات عامة تتعلق بجميع المسائل المتعلقة بالوظيفة العمومية ومنها تلك الخاصة بمجال التأديب، إذ يعطى رأيه في جميع العقوبات التي تقررها سلطة التأديب. فيمكن اعتباره بمثابة هيئة استئنافية يلجأ إليها الموظف إذا لم تأخذ السلطة التأديبية بعين الاعتبار رأي المجلس وقررت عقوبة جسيمة في حقه.
ترفع الطعون أمام المجلس الأعلى للوظيفة العمومية خلال أجل ثلاثين يوما يبتدأ من يوم تبليغ قرار العقوبة للموظف المعني بالأمر من طرف الإدارة. ولا تقبل إلا الطعون في القرارات التي تتخذ عقوبات جسيمة دون غيرها.
وعلى المجلس أن يقوم ببحث في النزاع ليحدد رأيه الاستشاري فيما إذا كانت العقوبة ملائمة أم لا، وهو مطالب بإرسال تقريره إلى الوزير الذي يشرف على القطاع الذي ينتمي إليه الموظف المعني، والذي له القول الفصل في الأمر المعروض عليه، ويتوقف سريان مفعول العقوبة إلى حين إعلان المجلس بموقفه.[38]
الآثار المترتبة عن قبول التظلم الإداري
إذا استجابت الإدارة إلى طلب المتظلم فإنها تسلك إحدى الطرق التالية:
- سحب القرار المطعون فيه تحقيقا لرغبة المتظلم قبل أن يصبح محصنا بسقوط آجال الطعن القضائي فيه المحدد في ستين يوما.
- نسخ القرار : تقوم الإدارة بإلغاء قرارها المطعون فيه بأثر رجعي وتستبدله بقرار آخر غير معيب. وتملك الإدارة حق تعديل قراراتها بشكل يرفع عنها ما تتسم به من عيوب.وعليه، وبعد التعرف على أحكام التظلم الإداري وقواعده وأجله والآثار المترتبة عنه، يمكن القول إن النتيجة الطبيعية لهذه الوسيلة القانونية، هي إما قبوله وبالتالي الاستجابة لطلب التظلم ورفع الحيف والتعسف عنه، وإما أن الإدارة ترفض التظلم صراحة أو ضمنا، الأمر الذي يفتح أمام المتظلم طريق التظلم القضائي، إن رغب في ذلك، ويرفع دعواه بالطعن في القرار المعيب بالإلغاء أمام المحكمة الإدارية المختصة في الآجال التي تم بيانها سابقا.
المطلب الثاني: السلطة التقديرية للإدارة ورقابة الملائمة عليها
يقوم القضاء الإداري عموما ببسط مراقبته على صحة الوقائع المعتمدة في القرار الإداري، بالتأكد من وجودها ومن حيث تكييف الوقائع والنظر في الملائمة بين التكييف المعتمد والنتائج التي تتوصل إليها السلطة في مجال التأديب.
الفقرة الأولى: الرقابة القضائية على الوجود المادي والتكييف القانوني للوقائع
سبب القرار الإداري هو العنصر القانوني أو الواقعي الذي يحذو بالإدارة لإصداره، فهو حالة واقعية أو قانونية تحمل الإدارة على التدخل قصد إحداث أثر قانوني معين محل القرار ابتغاء تحقيق الصالح العام وهو هدف القرار. وسبب القرار التأديبي هو ثبوت مخالفة الموظف أو العامل بمرافق الدولة للواجبات الأخلاقية والوظيفية المفروضة عليه، ويكون تدخل الإدارة لتحقيق الردع الخاص و العام للحفاظ على كرامة الوظيفة أو القطاع الذي ينتمي إليه المتابع تأديبيا.
وقد استقر القضاء الإداري على أن الجزاء التأديبي كأي قرار إداري يجب أن يقوم على سبب يبرره، فإذا ثار نزاع حول ذلك، فإن للقضاء التحقق من صحة قيام الأفعال المنسوبة إلى الموظف، وهل هي مستخلصة استخلاصا سائغا من أصول تنتجها أو التكييف القانوني لهذه الأفعال على فرض حصولها، وهل تكون الجريمة التأديبية طبقا للقانون، وليس من شك أن سلطة الإدارة من هذه الناحية أو تلك ليست سلطة تقديرية بل هي سلطة محددة بحدود القانون، وتلك القيود هي رقابة قانونية وليست رقابة موضوعية تتحرى بها مدى مطابقة القرار الإداري للقانون أو عدم مطابقته إياه.[39]
ومن شروط السبب المؤدي لاتخاذ القرار التأديبي أن يكون قائما عند اتخاذه وأن يكون حقيقيا ومحددا بوقائع ظاهرة، وإذا كان سبب القرار التأديبي هو الحالة الواقعية والقانونية التي دفعت الإدارة لاتخاذ قرارها فإن ذلك يعني ضرورة توافر الظروف المادية الخاصة التي كانت السبب في اتخاذ القرار أو الشروط القانونية المؤدية لصدور هذا القرار، فمتى انعدم الباعث المادي أو القانوني كان القرار مشوبا بعيب السبب. فقد جاء في حكم المحكمة الإدارية بالدار البيضاء بتاريخ 14 فبراير 2007 بتأكيدها على أنه أثناء مراقبة المحكمة لعيب السبب في مجال التأديب ملزمة برقابتها للوجود المادي للواقعة المؤدية للجزاء التأديبي ومن تم إلغاء القرار بإثبات قيامه على وقائع غير صحيحة.[40] وفي نفس الاتجاه سارت المحكمة الإدارية بالرباط في حكمها رقم 1271 بتاريخ 07 يونيو 2007 ملف رقم 94/06غ في قرار عزل السيد بن دادة من أسلاك الأمن الوطني، بإلغاء القرار مؤكدة على أن السبب في القرار الإداري يجب أن يكون ثابتا وواضحا لا لبس فيه.
هذا فيما يخص رقابة القضاء الإداري على الوجود المادي للواقعة المؤدية للجزاء التأديبي حيث يكون ملزما بإلغاء القرار التأديبي متى ثبت قيامه على وقائع غير صحيحة. كما أنه ملزم بتسليط رقابته على التكييف القانوني للوقائع عن طريق التأكد من الوصف القانوني الذي أعطته الإدارة للمخالفة الوظيفية ، فمتى كانت هذه المخالفة لاتجد لها أي سند في القانون كان القرار فاقدا لأحد أهم أركانه وهو ركن السبب...[41] ويقصد بالتكييف القانوني إعطاء حدث أو واقعة معينة وصفا ونعتا قانونيا يصنفها في إطار طائفة قانونية لتبرير قرار بشأنها، وهذا الوصف القانوني يستشف من خلال الرغبة المفترضة أو المعبر عنها من طرف المشرع، إذ أن هذا الأخير حينما يمنح لرجل الإدارة سلطات معينة فإنه لا يحدد له في كثير من الأحيان الوقائع والأسباب التي يجب الاستناد عليها بشكل دقيق وواضح لممارسة سلطاته، بل يشير إليها بشكل عام وغامض، حتى أنه في بعض الحالات لا يشير إليها نهائيا[42]، من هنا كانت مهمة رجل الإدارة في إطار ممارسته لسلطته التقديرية محاولة إدراج الواقعة سبب القرار في خانة القاعدة القانونية لتبرير الاجراء المتخذ، فمثلا الرئيس الإداري وهو يمارس سلطاته في التأديب يجب عليه أن يتحقق من الأفعال التي اقترفها الموظف في حقها من قبيل الأفعال التي اعتبرها المشرع أخطاء تأديبية، فبعد تكييفها على هذا الأساس يحق له بعدها توقيع الجزاء. وكانت الانطلاقة في الأخذ برقابة الوقائع منذ صدور حكم Courtille فقد كان على مجلس الدولة في هذه النازلة أن يحدد موقفه بالنسبة للأفعال والوقائع المنسوبة للطاعن وما إذا كانت تشكل بالفعل أخطاء جسيمة تبرر إيقاع العقوبة عليه، وقد جاء في حيثيات الحكم "... وحيث أن المعني بالأمر ارتكب خطأ مهنيا خطيرا يمس بالهيأة التي ينتمي إليها فإن مدير مصالح الأمن العامة لم يعط تكييفا صحيحا، وإنه بدون أن يرتكب عدم الشرعية استطاع أن يحدد أهمية العقوبة التي يجب في نظره أن يأخذ فيها بعين الاعتبار العقوبات السابقة لتتوافق العقوبة مع الخطأ"[43].
وقد نهجت الغرفة الإدارية هذا النهج في العديد من قراراتها الشيء الذي أخذت به المحاكم الإدارية كذلك بعد إنشائها، ففي حكم لإدارية الدار البيضاء بتاريخ 23/12/1996 حيث جاء فيه "...إن مراقبة القاضي الإداري لا تقتصر فقط على التأكد من الوجود المادي لأسباب الجزاء وإنما تشمل تكييفها...".
الفقرة الثانية: تبني القضاء الإداري المغربي لنظرية الغلو والخطأ الواضح
ابتدع مجلس الدولة الفرنسي نظرية الخطأ الواضح أو البين في التقدير، كمرحلة لتقدير التناسب، حيث كان القاضي الإداري الفرنسي قبل سنة 1960 يمارس رقابة من حد أدنى تشمل الشرعية الخارجية للقرار (الاختصاص والشكل والمسطرة) وكذلك رقابة على بعض عناصر الشرعية الداخلية (الصحة المادية للوقائع، الخطأ في القانون والانحراف في استعمال السلطة).
وبعد هذه المرحلة أصبح القاضي الإداري يراقب السلطة التقديرية للإدارة، تطبيقا لنظرية الخطأ الواضح في التقدير أي مراقبة عدم التناسب البين بين الوقائع والقرار، ومجال التأديب يقوم برقابة اختيار العقوبة المتخذة حق الموظف ومدى ملائمتها لخطورة الخطأ المرتكب. وقد كان أول حكم فعل خلاله مجلس الدولة الفرنسي رقابته بخصوص تقدير ملائمة تصرف الإدارة، والذي شكل نقلة نوعية في تعامله مع سلطة الإدارة التقديرية هو الحكم الصادر في يونيو 1978 في قضية السيد Le Bon وتتلخص وقائع هذا الحكم في أن السيد Le Bon وهو مدرس بأكاديمية تولوز رفع دعواه أمام المحكمة الإدارية لنفس المدينة طالبا إلغاء القرار التأديبي القاضي بإحالته على المعاش، فرفضت المحكمة دفوعات المدعي فقام هذا الأخير بالطعن في الحكم أمام مجلس الدولة الفرنسي الذي قرر "...أنه لا يتضح من الأوراق أن الجزاء الموقع على المدعي بالإحالة على المعاش بدون طلب يقوم على خطأ واضح في التقدير وعلى ذلك فإن الحكم المطعون فيه قام على أسبابه الكافية المبررة له[44]"
وتماشيا مع ما سار عليه مجلس الدولة الفرنسي والمصري، وكذا الغرفة الإدارية بالمجلس الأعلى بدأ القضاء الإداري يخرج عن القاعدة العامة المستمدة من حق الإدارة في اختيار الجزاء التأديبي المناسب وأصبح يراقب مدى ملائمة القرار التأديبي للمخالفات الإدارية ويقرر إلغاء هذه القرارات متى ثبت له وجود عدم تناسب بين السبب والقرار. ففي قرارها الصادر بتاريخ 20/02/2006 أثبتت المحكمة الإدارية بالدار البيضاء إلى أن سلطة الإدارة في ملائمة العقوبة التأديبية للمخالفة المنسوبة للطاعن ليست مطلقة، وأن هذه السلطة مقيدة بعدم الانحراف والخطأ البين في التقدير.[45]
وفي ما يخص نظرية الغلو، نستشف أن تطبيقها في مجال التأديب تتشابه مع نظرية الخطأ الواضح أو البين الفرنسية مع وجود بعض الفوارق في تطبيق النظريتين. والغلو في التقدير يعني عدم الملائمة بين خطورة المخالفة وبين نوع العقوبة التأديبية ويتم اللجوء إلى هذه النظرية لبسط المراقبة على سلطة الإدارة التي ترك لها المشرع حرية اختيار العقوبة من بين العقوبات التي حددها. ومن صور الغلو عدم الملائمة الظاهرة بين درجة خطورة الذنب الإداري وبين نوع الجزاء ومقداره، ففي هذه الصورة تتعارض نتائج عدم الملائمة الظاهرة مع الهدف الذي يريده القانون من التأديب وهو الحفاظ على سير المرافق العامة بانتظام وإطراد.[46]
ومن الأحكام القضائية التي بدأت تضيق من سلطة الملائمة الممنوحة للإدارة، والتي تم الاعتماد فيها على نظرية الغلو، الحكم الصادر عن المحكمة الإدارية بالرباط بتاريخ 20/03/1997 في الملف رقم 96/130 غ في قضية (ع.ب) ضد المدير العام للأمن الوطني، حيث جاء فيه أن: "للإدارة سلطة تقديرية في اتخاذ العقوبة في حق الموظف حسب خطورة الأفعال المنسوبة إليه ومدى تأثيرها داخل المرفق العام، وأن هذه السلطة التقديرية لا رقابة للقضاء عليها ما لم يشبها غلو في التقدير..."[47].
وفي إطار الرقابة على مدى ملائمة العقوبة للفعل المنسوب للموظف ذهبت المحكمة الإدارية بالدار البيضاء إلى أن: "الثابت فقها وقضاء أن مبدأ التناسب بين خطورة الذنب المرتكب من طرف الموظف العمومي والجزاء المقرر له في قرار التأديب في فقه القانون العام أو القانون الإداري هو صفة لعلاقة منطقية ومنسقة تربط بين عنصرين أو أكثر من عناصر القرار الإداري أو العمل القانوني العام بحيث يتعين على مصدر القرار الإداري عدم إغفاله أو الخروج عليه. وحيث إن ما تمسكت به الإدارة من كون القرار المطعون فيه قد انبنى على إخلالات مهنية صادرة عن الطاعن أجملتها في قيامه بتبديد أوراق رسمية تتعلق بصفحات من السجل العام الخاص بالواردات على مستوى المصلحة التي كان يشرف على تسيير شؤونها فإنها أسباب لا يمكن الارتكان إليها لتقرير عقوبة العزل في حق الطاعن الذي دأب منذ التحاقه بمكتب استغلال الموانئ على العمل بتفان وجدية جعلته يتحمل مسؤوليات مهمة في المكتب الذي ينتمي إلى أسلاكه وذلك لأزيد من عشرين سنة دون أن تسجل بملفه أية خروقات وشوائب تمس بكفاءته المهنية أو الأخلاقية مما يكون معه قرار العزل الصادر في حقه متسما بالغلو في التقدير وخارقا لمبدأ التناسب الواجب توافره في الجزاء التأديبي.
وحيث إنه استنادا لما سبق بيانه يكون الطعن مرتكزا على أساس سليم، الأمر الذي يناسب التصريح باعتباره وإلغاء القرار المطعون فيه".[48]
ومن هذا المنطلق، يمكن القول إن الأخذ بنظرية الغلو والخطأ الواضح من طرف القضاء المغربي، يعد من أهم الضمانات التي تكفل حماية حقوق الموظف الذي يتعرض لعقوبات تأديبية من طرف الإدارة.
خاتمة :
وعموما فإن الرقابة القضائية تكتسي أهمية قصوى وضمانة كبرى للحفاظ على حقوق وحريات الأفراد وحمايتهم من تعسف الإدارة وننوه بالتوجه الذي نهجه القاضي الإداري المغربي، نحو مراقبة الملائمة مستفيدا من التجربة المصرية والفرنسية، لبسط الرقابة على ذلك المجال المحظور تشريعيا (السلطة التقديرية). لان إفلات هاته الأخيرة من الرقابة القضائية كان بمثابة ثغرة في مجال الشرعية، ونتمنى أن يستطيع القاضي التوفيق بين عدم التضييق على الإدارة والحفاظ على حقوق الأفراد.
ومراقبة القاضي للقرار الإداري سواء فيما يتعلق بالشرعية والملاءمة هدفها إلغاء القرار المشوب بعيوب عدم الشرعية أو المتسم بالغلو في التقدير، وأحيانا يمكنه أن يحكم بالتعويض إذا طلب منه ذلك، إلا أن الموظف لا يهمه التعويض بقدر ما يهمه إلغاء القرار والعودة إلى عمله، وهذا ما لا يحدث أحيانا عندما تصطدم الأحكام القضائية بعقبة عدم التنفيذ.
______________________________________________________________________________
الهوامش:
[1] - محمد الأعرج، القانون الإداري المغربي، منشورات المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية، العدد 66 مكرر 2010، ص 139.
[2] - مليكة الصروخ، النظام القانوني للموظف المغربي، الطبعة الأولى 1994، مطبعة النجاح الجديدة، الدار البيضاء، ص 9.
[3] -عبد الجليل العيسوني، رقابة القضاء الإداري على النظام التأديبي للموظف العمومي، مجلة القانون المغربي، العدد 17، أبريل 2011، 52-53.
[4] - المادة 17 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 (24 فبراير 1954) بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، كما تم تتميه وتغييره بمقتضى قانون 50.05.
[5] - محمد كرامي، القانون الإداري، الطبعة الثانية، مطبعة النجاح الجديدة، 2003، ص 234.
[6] - Michel Rousset, Droit Administration Marocaine, 6 Edition, la porte, 2003, page 531.
[7] - عبد القادر باينة، الموظفون العموميون بالمغرب، الطبعة الأولى، دار توبقال، الدار البيضاء، 2002، ص 2002، ص 208.
[8] - خالد سمارة الزغبي، القانون الإداري، الطبعة الثالثة، دار الثقافة، عمان 1998، ص 233.
[9] - Jean Marie, Aub, Droit de la fonction publique.
[10] - ملكية الصروخ، القانون الإداري "دراسة مقارنة"، الطبعة السادسة، الشركة المغربية، الدار البيضاء، 2006، ص 235.
[11] - محمد كرامي، مرجع سابق، ص 333.
[12] - Mohamed El Yaakoubi « Droit administratif Marocain », Tome 2, 1991, p 179.
[13] - إسماعيل الصفاحي، التأديب في المجالين الإداري والعسكري، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون العام، بكلية الحقوق بأكدال، 2000-2001، ص34 .
[14] - منية بلمليح، تأديب الموظف العمومي بين سلطة الإدارة والحق في الحماية ، المجلة المغربية للإدارة المحيلة والتنمية، عدد 86 ، ماي-يونيو 2009. ص 69.
[15] - منية بنلمليح، مرجع سابق، ص69.
[16] - مذكرة وزارة التربية الوطنية رقم 103 بتاريخ 21 جمادى الأولى 1399 ( 19 أبريل 1979)
[17] - الجريدة الرسمية عدد 2372 بتاريخ 11 أبريل 1958، ص 631.
[18] - مذكرة وزارة التربية الوطنية رقم 103 بتاريخ 21 جمادى الأولى 1399 (19 أبريل 1979)
[19] - يستثني من هذا الحكم عقوبة الإنذار التي يصدرها رؤساء الأمن الإقليمي على الموظفين التابعين لسلطتهم طبقا لأحكام القانون.
[20] - أحمد محمد قاسمي، مسطرة تأديب الموظفين وطرق إلغاء القرارات التأديبية، السلسلة الإدارية، ص 14.
[21] منية بنلمليح، مرجع سابق، ص68
[22] الفصل 65 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
[23] الفصل 66 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
[24] قرار عدد 195 بتاريخ 22 يونيو 1973، منشور في مقال عبد الجليل عينوسي، رقابة القضاء الإداري على النظام التأديبي للموظف العمومي، مجلة القانون المغربي، عدد 17 أبريل 2011, ص 60.
[25] الفصل 68 و 69 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
[26] أحمد سنيهجي، نشاط ووسائل الإدارة، الوجيز في القانون الإداري المغربي والمقارن، ص 267
[27] -André delaubadère, traité de droit administratif, Tome 1, 14ème édition, 1996, P : 316.
[28] - محمد الأعرج، المساطر الإدارية غير القضائية، دراسة قانونية لفاعلية قواعد الإجراء والشكل في القرارات الإدارية، المجلة المغربية للإدارة المحيلة والتنمية، سلسلة مؤلفات وأعمال جامعية، العدد 47، 2003، ص 65 و 79.
[29] - ذ. عبدالغني يفوت، الضمانات الأساسية في مجال التأديب، مجلة "محاكمة"، العدد الممتاز 7-8 فبراير-أبريل 2010، ص.
[30] - منية بلمليح، مرجع سابق، ص 79.
[31] - قرار محكمة الاستئناف الإدارية عدد 1729 المؤرخ في 2009/07/08 ملف عدد 75/08/05.
[32] - قرار الغرفة الإدارية بالمجلس الأعلى، عدد 1059، بتاريخ 26-11-1998 ، منشور بالمجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية "دلائل التيسير عدد 16 – 2001.
[33] - عبدالقادر باينة، الموظفون العموميون في المغرب، دار النشر المغربية، طبعة 2002، ص 225.
[34] - محمد الأعرج، المساطر الإدارية غير القضائية، مرجع سابق، ص 96.
[35] - أمجد جهاد نافع عياش، ضمانات المساءلة التأديبية للموظف، دراسة مقارنة، أطروحة استكمالا لمتطلبات درجة الماجستر في القانون العام بكلية الدراسات العليا في جامعة النجاح الوطنية في نابلس، فلسطين 2007، ص 26.
[36] - حكم عدد 363 تاريخ 20/06/2001 منشور بالمجلة المغربية للإدارة المحيلة والتنمية عدد 54-55 ، ص 223. عبدالحق بهية ضد غرفة التجارة والصناعة والخدمات بسطات.
[37] انظر الفصل 10 من ظهير 1958 المتعلق بتنظيم واختصاص المجلس الأعلى للوظيفة العمومية كما تم تغييره وتتميمه بواسطة مرسوم عدد 2.01.3059 الصادر بتاريخ 25 مارس 2002.
[38] منية بنلمليح، مرجع سابق، ص 82.
[39] - محكمة القضاء الإداري قضية عدد 1386 بتاريخ 23/12/1986 (مذكور في قضاء الملاءمة والسلطة التقديرية للإدارة، د. سامي جمال الدين صفحة 187).
[40] حكم المحكمة الإدارية بالدار البيضاء، عدد 108 بتاريخ 14/02/2007، ملف رقم 338/06غ.
[41] - حكم المحكمة الإدارية بالدارالبيضاء في الملف عدد 413/02/2003 وحكمها كذلك في الملك 269/02 بتاريخ 24/09/2003.
[42] بنجلون عصام، السلطة التقديرية للإدارة والرقابة القضائية عليها، رسالة الدكتوراه الوطنية في القانون العام، جامعة محمد الخامس السويسي-كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية-الرباط السنة الجامعية 2005-2006 ص 101.
[43] محمد عنتري، تحول الاجتهاد القضائي في مراقبة الملائمة بين الأفعال والعقوبة التأديبية، المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية، عدد 21.20 يوليوز-دجنبر 1997 ص 102.
[44] بنجلون عصام، مرجع سابق ص 305 و 306.
[45] حكم عدد 163 ملف رقم 331/05 غ، الصادر بتاريخ 20/02/2006.
[46] منية بنلمليح، مرجع سابق، ص 88.
[47] عبد الجليل عينوسي، مرجع سابق، ص 71.
[48] -حكم المحكمة الإدارية بالدار البيضاء عدد 824 وتاريخ 30/04/2008 في الملف رقم 621/06 غ