مقال بعنوان: العقوبة التأديبية للموظف في المغرب
مقدمة
انطلاقا من مقولة أن الدولة جسم خلاياه المرافق العامة، فانه لكي تضطلع هذه الأخيرة بنشاطاتها المختلفة، فإنها تعتمد بالدرجة الأولى على هذه المرافق لأجل تحقيق أغراضها وأهدافها المستمدة من سياستها العامة.غير أن هذه المرافق هي الأخرى لا تعمل بمفردها، إذ يتطلب ذلك توفر عدة وسائل من بينها الموظفون.
وعلى هذا الأساس، يعتبر الموظف بمثابة اللبنة الأساسية التي يقوم عليها المرفق العام، لأنه يشكل الأداة الفعالة لتحقيق أغراضه الأساسية لاسيما تلك المتعلقة بتقديم الخدمة و المنفعة العامة للجمهور.
وفي حالة إخلال أو تقصير هؤلاء الموظفين بواجباتهم المهنية والوظيفية، فان من حق السلطة التأديبية المختصة مساءلتهم ومؤاخذتهم تأديبيا من اجل الحفاظ على حسن سير المرفق العام، وكل ذلك وفقا للإجراءات والقوانين الجاري بها العمل.
والنظام التأديبي بصفة عامة هو مجموعة من القواعد النظامية التي تحدد الإطار العام للواجبات التي ينبغي على الموظف الالتزام بها ، والمحظورات التي يجب عليه الامتناع عن القيام بها . كذلك تشمل الضوابط التي يتقيد بها الموظف أثناء مزاولته لواجباته الوظيفية ، والإجراءات التي تتبع عند محاسبة من يخل بها ، مع وضع الضمانات الكفيلة بجعله يتمتع بجميع الحقوق التي يضمنها له القانون.
والتأديب ليس غاية في حد ذاته، بل هو وسيلة ترمي إلى تحقيق ثلاثة أهداف رئيسية، تتمثل في: المحافظة على حسن سير المرفق العام، وتحقيق الإصلاح، إلى جانب هدف تحقيق الردع والزجر.
والنظام التأديبي في المغرب يرتكز على مبدأ مسؤولية الموظف ، حيث ينص الفصل 17 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على أن: "كل موظف كيفما كانت رتبته في السلك الإداري مسؤول عن القيام بالمهام التي عهد بها إليه . كما أن الموظف المكلف بتسيير مصلحة من المصالح مسؤول أمام رؤسائه عن السلطة المخولة له لهذا الغرض وعن تنفيذ الأوامر الصادرة عنه ولا يبرأ في شيء من المسؤوليات الملقاة على عاتقه بسبب المسؤولية المنوطة بمرؤوسيه . وكل هفوة يرتكبها الموظف في تأدية وظيفته أو عند مباشرتها تعرضه لعقوبة تأديبية زيادة إن اقتضى الحال ، عن العقوبات التي ينص عليها القانون الجنائي"[1].
يلاحظ من خلال هذا النص، أن التأديب في الوظيفة العمومية يستهدف مراقبة الموظف ليقوم بالمهام المنوطة به أحسن قيام . وإذا أخل بهذه المهام أو ارتكب أخطاء مهنية ، فإنه يتعرض لعقوبات تأديبية وفق مسطرة تأديبية محددة تأخذ بعين الاعتبار طبيعة الهفوة أو الخطأ المرتكب .
وعليه، فإذا كان النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية ينص على مجموعة من الحقوق الخاصة بالموظف، فانه بالمقابل نجده يتضمن أحكاما وقواعد تأديبية في حالة الإخلال بالالتزامات والواجبات أثناء ممارسته لوظيفته أو تجاوز الضوابط والأنظمة الجاري بها العمل في إدارة معينة.
فالمخالفة الإدارية لا تقع تحت حصر، فقد يحدد المشرع بعض الواجبات التي يتعين على كل موظف القيام بها بصورة معينة ثم يحظر بعض التصرفات عليه، والتي قد تؤثر على مسلكه الوظيفي، والى جانب ذلك يمنح السلطة التأديبية المختصة حق تقدير ماعدا ذلك من التصرفات، لتحديد ما إذا كانت تنطوي على مخالفة إدارية من عدمه، وذلك لاستحالة التنبؤ بكل الأخطاء المتوقعة، وينسجم مع طبيعة واجبات الموظف المهنية والعوامل المحيطة بها كطبيعة المرفق والمركز الوظيفي للموظف، في حين تهدف العقوبة التأديبية باعتبارها الجزاء الذي توقعه السلطة التأديبية على الموظف المذنب إلى تقويم الموظف، لان من لا يصلحه التواب والتحفيز قد يصلحه العقاب والردع[2]. فهي أداة للردع عن ارتكاب ما نهى عنه القانون، وعن كل عمل يخرج على واجبات ومقتضيات الوظيفة، وعلى كل إهمال أو تقصير يترتب عليه الإخلال بكرامة الوظيفة والنزاهة والشرف والخروج عن الواجب، كما تهدف إلى حسن سير المرفق العام سيرا مطردا تحقيقا للصالح العام، وتأمينا لانتظام المرافق العامة.
وإذا كانت القاعدة العامة في القانون التأديبي هي أن المشرع يحدد قائمة العقوبات التأديبية التي يحق لسلطة التأديب توقيعها على الموظف الذي ارتكب الجرم التأديبي، فان الملاحظ هو أن المشرع المغربي على غرار العديد من التشريعات الأخرى لم يقم بوضع تعريف لمفهوم العقوبة التأديبية[3]. وفي ظل غياب تشريعي ، فقد تدخل الفقه لإعطاء تعريف للعقوبة التأديبية، حيث ذهب بعض الفقهاء الفرنسيين إلى تعريفها بأنها:" تلك العقوبة التي توقع من قبل السلطة الإدارية تجاه موظف عام ودلك لارتكابه خطا أثناء الخدمة أو بسببها".[4]
أما في الفقه العربي ، فقد ذهب الدكتور سليمان محمد الطماوي إلى تعريف العقوبة التأديبية بأنها:" وسيلة من الوسائل الإدارية التي تطبقها الجهة المختصة بناء على نص من القانون على الموظف المخالف"[5] .في حين اعتبرها البعض بأنها جزاء وضعه المشرع للردع عن ارتكاب ما نهى عنه وترك ما أمر به بمعنى أن العقوبة التأديبية جزاء مادي محدد في القانون من شأنه حجم الموظف عن ارتكاب أخطاء تأديبية ، وهي في قانون التأديب جزاء يمس الموظف في حياته الوظيفية[6]. ويرى البعض الأخر على أن العقوبة التأديبية هي الجزاءات التي توقع على مرتكبي الأخطاء التأديبية من الموظفين، هذه العقوبات ذات طبيعة أدبية أو مالية أو مهنية للعلاقات الوظيفية، فمعظم الاتجاهات الحديثة ذهبت في تعريف العقوبة عامة، وتقول بأنها " الألم الذي ينبغي أن يتحمله الجاني عندما يخالف أمر القانون أو نهيه ،وذلك لتقويم ما في سلوكه من اعوجاج ولردع غيره عن الإقتداء به[7].أما البعض الأخر فقد حاول وضع تعريف محدد للعقوبة التأديبية، حيث ثم تعريفها بأنها:" الجزاء الذي يمس الموظف في حياته الوظيفية، سواء بتوجيه اللوم إليه أو بانتقاص مزاياه الوظيفية أو بإنهاء خدمته مؤقتا"[8].
وعليه، يمكن تعريف العقوبة التأديبية بأنها جزاء مهني يوقع من قبل السلطة التأديبية المختصة على الموظف الذي ارتكب جريمة تأديبية، فيمس مركزه الوظيفي ومساره المهني.
هذا، وتلتقي العقوبة التأديبية مع العقوبة الجنائية في كون تسري، في نطاق كلتا العقوبتين، المبادئ القانونية وهي شرعية العقوبة ووحدتها وعدم رجعيتها وتناسبها مع الخطأ والمساواة فيها، كما أن السبب المحدد لكلتا العقوبتين واحد هو ارتكاب مخالفة، مما يقتضي معه معالجة هذا الإخلال بتوقيع العقوبة المقررة، وإذا كانت العقوبة الجنائية تخضع لنظام رد الاعتبار، فان العقوبة التأديبية تخضع لنظام المحو، وكلا النظامين يهدفان إلى اعتبار العقوبة كأنها لم تكن.
وتتجلى أوجه الاختلاف أيضا بين العقوبة التأديبية والعقوبة الجنائية في كون هذه الأخيرة تهدف إلى مكافحة الجريمة في المجتمع، أما العقوبة التأديبية فتهدف إلى ضمان حسن سير المرافق العامة بانتظام واطراد. كما أن نطاق كلتا العقوبتين مختلف، فالعقوبة التأديبية شخصية تسري على الموظفين دون غيرهم، أما العقوبة الجنائية فنطاقها إقليمي، حيث تطبق على الموظفين وغير الموظفين، مواطنين وأجانب.
وتجدر الإشارة هنا إلى أن تطور العقوبة التأديبية قد تزامن مع التطور السريع الذي عرفته فلسفة قانون العقوبات بوجه عام، ذلك انه لم يعد ينظر إلى المجرم اليوم كعضو فاسد يجب بتره من المجتمع تأمينا لهذا الأخير، وإنما ينظر إليه باعتباره مريضا بل وضحية من ضحايا المجتمع يجب العمل على علاجه وإعادة تأهيله.
فإذا كانت هذه هي نظرة قانون العقوبات اليوم، فإنها تصدق أيضا بالنسبة للقانون التأديبي، باعتباره جزءا من القانون الإداري، الذي لا يستهدف العقاب من اجل العقاب، فالعقوبة ليست غاية في حد ذاتها بل هي وسيلة تمكن المرفق العام من أداء رسالته.
وإذا كان المشرع المغربي كغيره من التشريعات المقارنة، كالتشريع الفرنسي والتشريع المصري، لم يقم بتعريف العقوبات التأديبية، فانه حصر هذه العقوبات من خلال النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية وبالضبط في الفصل 66 منه. و يعتبر تحديد العقوبات على سبيل الحصر من قبل المشرع وسيلة من وسائل الحد من اختصاص السلطة التقديرية للإدارة التي تتمتع بها السلطة المختصة في مجال التأديب. فلا تطبق القاعدة المعروفة "لا جريمة ولا عقوبة إلا بنص" ولكن يتم تطبيق الشق الثاني وهو "لا عقوبة إلا بنص"، مما يفرض على السلطة المخول لها حق التأديب الالتزام بالعقوبات المحددة على سبيل الحصر وبمقتضى نص القانون[9].
من خلال هذا التقديم، يمكن أن نصوغ التساؤلات التالية:
ماهي ضوابط العقوبة التأديبية المحددة قانونا ؟ والى أي مدى قيد المشرع سلطة التأديب في الالتزام بتطبيق العقوبات التأديبية أو بعبارة أخرى إلى أي مدى تلتزم السلطة التـأديبية بالحدود التي أقرها المشرع للجزاء التأديبي؟ وهل هذا التقييد سيحد من سلطة الإدارة من ابتكار وتلاعب الإدارة وبالتالي اللجوء إلى نوع أخر من العقوبات تعد من ابتكار وتلاعب الإدارة في اطار ما يسمى بالعقوبات المقنعة؟ وهل العقوبة التأديبية تظل نقطة سوداء عالقة بصفة أبدية بالملف الإداري للموظف؟
وعليه، لمعالجة هذه التساؤلات سوف نعتمد التصميم التالي:
المبحث الاول: العقوبات التأديبية المحددة وغير المحددة
المطلب الأول: العقوبات المحددة
المطلب الثاني: العقوبات غير المحددة
المبحث الثاني: طرق انقضاء العقوبات التأديبية
المطلب الأول: سحب القرارات التأديبية
المطلب الثاني: محو العقوبات التأديبية
+ الإنذار L’avertissement: هـو إجـراء تحذيـري ووقائي للموظف من اجل تقويم سلوكه والامتناع عن تكراره حتى لا تترتب على ذلك عقوبات أخرى، وهي عقوبة تتخذ ضد الوظيفية البسيطة التي يرتكبها الموظف[12].
ولا يمكن للإدارة اتخاذ هـذه العقوبة إلا بعد استفسار الموظف عن الأفعال المنسوبة إليه والإطلاع عـلى دفاعاته.
+ التوبيخ Le blâme: هـو إجـراء أشـد من الإنـذار. ويأتي فـي درجة ثانية في سلم العقوبات، فهو يفوق الإنذار من حيث درجة جسامته، وقد تكون له انعكاسات سلبية على وضعية الموظف إذا أخذ بعين الاعتبار من طرف الإدارة في منح النقطـة الخاصـة بالترقية ....الخ.
وهاتين العقوبتين - أي الإنذار و التوبيخ- تصدران بدون استشارة المجلس التأديبي ،ولكن بعد إبلاغ الموظف بالمآخذ المنسوبة إليه، وذلك احتراما لمبدأ حق الدفاع.
+ الحذف من لائحة الترقي السنوي La radiation du tableau d’avancement annuel: هي عقوبة تـؤدي إلـى التشطيب علـى اسم الموظف من لائحة الترقي في الرتبة برسم السنة التي اتخذ فيها القرار التأديبي. ولا يمكن اقتراح هذه العقوبة إلا إذا كانت إحالة الموظف المعني بالأمر على المجلس التأديبي تصادف إدراجه بجدول الترقي لنفس السنة المالية[13].
+ الانحدار من الطبقة L’abaissement d’échelon: هي عقوبة يترتب عنها إنزال الموظف من درجته الأصلية إلى درجة أدنى دون أن يترتب عنها إخراجه من إطاره. فاقتراح هذه العقوبة يجب أن يتناسب والوضعية الإدارية للمعني بالأمر، بحيث ان انحداره يجب أن يكون إلى نفس الطبقة مثلا: إصدار هذه العقوبة في حق كاتب ضبط ممتاز لينحدر إلى كاتب الضبط، كما لا يجوز توقيع هذه العقوبة التأديبية على موظف في حين أن هذا الأخير يشغل اقل رتبة ممكنة في ممكنة في السلك الوظيفي لاستحالة تنفيذها في الواقع العملي[14].
+ القهقرة من الرتبة La rétrogradation: يقصد بهذه العقوبة تخفيض رتبة الموظف إلى الرتبة الأدنى مباشرة. ولا يمكن توقيعها إذا كان الموظف يشغل أول درجة في رتبته الوظيفية.
+ العزل من غير توقيف حق التقاعد La révocation sans suspension des droits à pension:
يترتب على هـذه العقوبـة حـذف الموظف المعنـي مـن الأسـلاك الوظيفية، مع إمكانية:
- إما استفادته من المعـاش إذا كان مستوفـيا للشـروط الـمنصوص عليها فـي قانون المعاشات المدنية،
- أو استرجاع المبالـغ المقـتطعـة مـن راتبــه لأجـل المعـاش إذا لـم يكن مـستـوفيا للشـروط التي تخوله الحق في المعاش.
+ العزل المصحوب بتوقيف التقاعد La révocation avec suspension des droits à pension: يترتب على هذه العقوبة حرمان الموظف من حق الاستفـادة من المعـاش أومـن استرجاع المبالـغ الماليـة المقتطعـة من راتبه برسم المعاش.
وهاته العقوبات تتخذ بعد استشارة المجلس التأديبي واحترام جميع الضمانات الممنوعة للموظفين، وأي خرق لهذه القواعد يترتب عليه بطلان القرار التأديبي، وبالتالي الإلغاء.
وتضيف الفقرة الثانية من الفصل 66 من نفس الظهير عقوبتين تكتسيان صبغة خصوصية وهما:
+ الحرمان المؤقت من كل أجرة باستثناء التعويضات العائلية وذلك لمدة لا تتجاوز ستة أشهر،
+ الإحالة الحتمية على التقاعد: يترتب على هذه العقوبة إحالة الموظف على التقاعد بصفة حتمية. ويشترط في إصدار هذه العقوبة أن يكون الموظف مستوفيا للشروط النظامية التي تخول الحق في التقاعد.
بالإضافة إلى هذه العقوبات المحددة في الفصل 66 ، نجد الفصل 73 من نفس الظهير يعطي للإدارة إمكانية اتخاذ بعض الإجراءات الاحتياطية ضد الموظف المخل بالتزاماته المهنية أو المتابع بجنحة ماسة بالحق العام. وذلك في حالة ارتكاب هذا الموظف "هفوة خطيرة"، وذلك بتوقيفه حالا بشروط معينة .حيث نص هذا الفصل على ما يلي:" إذا ارتكب أحد الموظفين هفوة خطيرة سواء كان الأمر يتعلق بإخلال في التزاماته المهنية أو بجنحة ماسة بالحق العام.فإنه يوقف حالا من طرف السلطة التي لها حق التأديب".
يتضح مما سبق، ان المشرع المغربي اخذ بمبدأ التدرج في العقوبة المنصوص عليها في الفصل 66 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية ،وهذا التدرج يؤدي إلى تصنيف لهذه العقوبات، وذلك حسب درجة خطورتها، وتبعا لمضمونها:
الحالة الأولى: تصنيف العقوبة حسب درجة خطورتها
فهنا نجد المشرع المغربي شأنه في ذلك شأن التشريعات الحديثة التي تأخذ بمبدأ التدرج في توقيع العقوبات التأديبية من الأخف إلى الأشد ،ووضع سلم تصاعدي لأنواع العقوبات ،بحيث تتدرج حسب نوعية الفعل الخاطئ والظروف التي ارتكب فيها ذلك الفعل إضافة إلى درجة ترتيب الموظف في السلم الإداري من الأدنى إلى الأعلى.
العقوبات الأخف :
هي تلك العقوبات التي تتخذها السلطة المختصة بالتأديب بدون الرجوع في ذلك إلى استشارة المجلس التأديبي وهي عقوبتي الإنذار و التوبيخ، والهدف منهما هي تبصير الموظف بالخطأ الذي ارتكبه، وتحذيره من العودة إليه.
العقوبات الأشد:
فهي العقوبات التي لا يمكن اتخذاها إلا بعد استشارة المجلس التأديبي[15].
الحالة الثانية: تصنيف العقوبات تبعا لمضمونها
إن المنهج الذي اعتمده المشرع المغربي في تصنيف العقوبات التأديبية من خلال أحكام الفصل 66 من ظهير 24/04/1958 ، أنه يصنفها إلى ثلاثة طوائف بطبيعة الحال حسب درجة خطورتها وهي:
الطائفة الأولى : العقوبات التأديبية
وهي من أخف أنواع العقوبات ، وتفرض على الموظف بمناسبة ارتكابه خطأ بسيطا ، فمضمون هذه العقوبات معنوي أكثر منه مادي، والهدف منها بالأساس تحذير الموظف حتى لا يتمادى في الإخلال بالتزاماته المهنية، ويتجلى هذا التحدير في عقوبتي الإنذار و التوبيخ[16].
الطائفة الثانية :العقوبات المالية الغير المباشرة
هذه العقوبات تمس المزايا الوظيفية، وتشمل الحذف من لائحة الترقي و الانحدار من الطبقة والقهقرة من الرتبة ، وهي تنتج أثارا مالية مباشرة على الموظف ،إذ تحرمه من امتيازات مالية إضافية ، إلى جانب حرمانه من بعض الامتيازات المعنوية، والتي كان من الممكن أن تؤهله لمسؤوليات أهم، ولمرتبة إدارية أرقى و أفضل. [17]
الطائفة الثالثة: العقوبات المهنية المرتبطة بالتوظيف
تمثل هذه الطائفة أشد العقوبات وأقساها، وتضم عقوبة العزل سواء في صورته المخففة نسبيا، من غير توقيف حق التقاعد ، أو في صورته المشددة المصحوبة بتوقيف حق التقاعد والإحالة الحتمية على التقاعد. فعقوبة العزل في صورته المخففة نسبيا يتم اللجوء إليها حينما يرتكب الموظف خطأ من الأخطاء التي تكتسي صبغة جنائية وتأديبية وتكون لها انعكاسات سلبية على مبدأ المروءة الذي يفترض توفره لدى الموظف العمومي.
الحقيقة أن المشرع بتحديده للعقوبات التأديبية على وجه الحصر، أراد في الواقع غل يد سلطة التأديب في توقيع جزاء تأديبي على الموظف لم ينص عليه القانون، كما لا يجوز لها إضافة أنواع أخرى من العقوبات الغير الواردة في النص القانوني ولو برضا الموظف، مادام مركز هذا الأخير مستمد من القوانين، وان العلاقة التي تربطه بالإدارة هي علاقة تنظيمية وقانونية، اذ لا يجوز الاتفاق على مخالفتها.
وبالرغم من ان المشرع قد عمل على حصر العقوبات التأديبية، وألزم السلطة التأديبية على التقيد بها وعدم تطبيق جزاءات غير تلك المنصوص عليها قانونا، إلا أن الملاحظ في الواقع العملي هو أن الإدارة قد تلجا إلى تطبيق عقوبات أخرى، وذلك بغية تجاوز أو تفادي الإجراءات التأديبية المعقدة.
يقوم مبدأ شرعية العقوبة على أساس اختيار العقوبة بذاتها من بين العقوبات التي حددها المشرع على النحو السابق توضيحه، فإذا وضعنا في الاعتبار أن إجراءات التأديب معقدة، وتستغرق وقتا طويلا، فإن الإدارة تتجه في كثير من الأحيان إلى التهرب من العقاب التأديبي عن طريق اتخاذ إجراء مما تملكه، يحقق لها التخلص من الموظف المخطئ دون استفاء إجراءات التأديب. وهي ما يطلق عليها "العقوبة التأديبية المقنعة" فهي إجراء مؤلم تتخذه الإدارة ضد الموظف دون أن توجه إليه اتهاما معينا[18].
فالنقطة الجديرة بالتأمل والتي تستدعي الانتباه بشكل أساسي، وجود طائفة ليست بالقليلة من الجزاءات البديلة، التي تسمى ب "العقوبات التأديبية المقنعة"[19] أو ب "العقوبات التأديبية المستترة" أو ب "الجزاءات غير التأديبية أو ب"التدابير الداخلية" ، والتي يقصد بها تلك التي تتخذها الإدارة في حق الموظف دون أن ينص عليها القانون صراحة على أنها عقوبات تأديبية، باعتبارها تدابير داخلية تطبق على الموظف خدمة لمصلحة المرفق العام دون خطا تأديبي منه، كإجراء النقل التلقائي للموظف من منصبه الأصلي إلى منصب أخر بعيدا عن سكناه، فهو عبارة عن تدبير داخلي تلجا إليه الإدارة تحت ستار المصلحة العامة، وبعيدا عن الإجراء التأديبي، ودون خطا من الموظف الخاضع له.
نلمس الطابع التأديبي لهذا الإجراء في الآثار التي يخلفها، والتي من شأنها أن تنعكس سلبا على حياة الموظف الإدارية والاجتماعية، لهذا يجب إخضاع هذا الإجراء لمبدأ الشرعية مثله مثل العقوبات التأديبية التي يحكمها هذا المبدأ.
فإعمالا بمبدأ شرعية العقوبة التأديبية، فإن أي تدخل من سلطة التأديب بعقوبة جديدة غير تلك المحددة قانونا يعد حلولا غير مقبول، ومساسا لمبدأ الفصل بين السلطة التشريعية المختصة بتقنين العقوبات التأديبية، وبين السلطة التنفيذية صاحبة الاختصاص في تطبيق هذه العقوبات على الموظفين. لذلك عارض القضاء الإداري على سلطة التأديب توقيع عقوبات تأديبية على الموظف غير تلك المحصورة قانونا، ويوصل مجلس الدولة الفرنسي رسالته بقوله: "لا يجوز للسلطة الإدارية أن تتخذ جزاء غير ذلك الذي حدده النص القانوني"[20].
فالعقوبة التأديبية المقنعة تعتبر من أبرز صور الانحراف بالإجراءات التأديبية، نظرا لتجاوز جهة الإدارة للقانون. ومن ثم فهي إجراءات تتخذها الإدارة في حق الموظف دون أن توجه له اتهاما معينا، وبالتالي يكون الهدف من هذه العقوبة النيل من الموظف، وإلحاق الأذى به، أو حتى التخلص منه بأيسر التكاليف، وهذا ما يتأتى لها من خلال تجاهل الضمانات المقررة له قانونا.
وترتبط العقوبة المقنعة في واقع الأمر بأخلاقيات السلطة الإدارية في مواجهة موظفيها، حيث تقوم بتوقيع عقوبات بالمعنى الصحيح للنيل بالموظف عن طريق خفي ومستتر وبشكل غير قانوني، مستخدمة في سبيل ذلك إجراءات غير منصوص عليها قانونا، و في بعض الأحيان إجراءات منصوص عليها، ولكن تستخدمها في غير الأغراض التي تقررت من أجلها[21]. فالإدارة قد تلجا إلى مثل هذه العقوبات، نظرا لسهولة وسرعة تحقيق أهدافها من وراء هذه الإجراءات، بغرض توقيع العقوبة على الموظف بدلا من مواجهة جملة من الضمانات، والإجراءات التي قد تعرقل وظيفتها وتستغرق وقتا طويلا، وبالتالي يصعب توقيع العقاب على الموظف.
ففي نطاق العقوبات التأديبية، نكون أمام إجراءين: الأول هو إتباع الإجراءات التأديبية المعروفة. والثاني هو استبعاد الإدارة للطريق الإجرائي المتعارف عليه في نطاق النصوص القانونية التأديبية. وقد تعتمد الإدارة الطريق القانوني غير المشروع، رغم علمها بعدم توافر شروطه. ومن ثم، فإن استعمال أي إجراء من الإجراءات الداخلية لتحقيق نتيجة معينة داخل المرفق هو انحراف بهذا الإجراء عن موضوعه. وبناء على ذلك اذا اعد المشرع وسيلة معينة لحقيق غرض ما، وجب إتباع هذه الوسيلة وعدم تجاوزها، باعتبار كل من الغاية والوسيلة يدخلان جميعا في مجال المشروعية[22].
والجدير بالإشارة ان الاجراءات التي تتخذها الإدارة والتي لا تمس بالمركز الوظيفي للموظف لا تعتبر من العقوبات المقنعة. و سنرى هذا في حينه من خلال تطبيقات العقوبة المقنعة. فالقضاء الإداري لا يعتبر قرارا إداريا متضمنا لعقوبة مقنعة، إلا إذا اكتشفت نية الإدارة القاطعة في توقيع عقوبة على الموظف دون إتباع الإجراءات التأديبية.
ومن اهم التطبيقات العملية للعقوبة التأديبية المقنعة نجد:
أ ـ النقل المكاني و النوعي او ما يسمى بالنقل التلقائي : le déplacement d’office
يعتبر النقل من ابرز تطبيقات العقوبة التأديبية في نطاق التأديب، إذ أن للإدارة سلطة تقديرية واسعة في اتخاذ قرارات النقل للموظفين الموضوعين تحت تصرفها، طالما استهدفت تحقيق مصلحة المرفق العام بتنظيم العمل داخل جهازها الإداري.
وعلى هذا الأساس، يعد النقل التلقائي إجراء أو تدبيرا داخليا، تلجا إليه الإدارة لضرورة مصلحة المرفق العام دون أن تستند في ذلك إلى خطا تأديبي من الموظف محل النقل، وهو بذلك يختلف عن النقل الإجباري باعتبار أن هذا الأخير يعتبر عقوبة تأديبية تتخذ نتيجة خطا تأديبي يرتكبه الموظف.
والجدير بالذكر، أن الإدارة قد تستخدم إجراء النقل بغرض تنظيم العمل بحكم إدارتها للمرفق العام، إلا أنها قد تستهدف في واقع الأمر توقيع عقوبة على الموظف، دون إتباع الإجراءات والضمانات التأديبية. ومما ينبغي الإشارة إليه في هذا الإطار كذلك، أن إجراء النقل يختلف تماما عن إجراء التأديب، فالإدارة تتمتع بسلطة تقديرية واسعة في اتخاذها لإجراء النقل مع محدودية الضمانات التي يتمتع بها الموظف في هذه الحالة، وإن لم نقل منعدمة. بينما تكون سلطة الإدارة مقيدة بضوابط معينة، ويتمتع الموظف في مواجهتها بضمانات كثيرة وفعالة، وهو ما يدفع الإدارة إلى التخلص من قيود التأديب وضماناته، واللجوء إلى وسيلة تكون أيسر وأكثر أمانا لها[23]. ولعل الفيصل في اعتبار قرار النقل بمثابة عقوبة تأديبية مقنعة، هو القضاء الذي يقدر من خلال الظروف وملابسات الحال، أن نية الإدارة قد اتجهت إلى توقيع العقاب على الموظف.
وفي هذا الصدد، تصدى مجلس الدولة الفرنسي لهذا النوع من العقوبات من خلال العديد من القضايا كقضية Bedault وكذا قضية Ferrand [24]، حيث اعتبر أن النقل التلقائي الذي لم تحترم فيه الإدارة الإجراءات المنصوص عليها قانونا، يعد بمثابة عقوبة تأديبية، ومن ثم يستوجب بطلانه.
ب ـ الوقف عن العمل كعقوبة مقنعة:
إن ثمة ثلاثة أنواع من الوقف عن العمل وهي، الوقف كعقوبة تأديبية، وهذا لا توقعه إلا السلطة التأديبية المختصة، والوقف بقوة القانون نتيجة لحبس الموظف احتياطيا أو تنفيذ لعقوبة جنائية، والنوع الثالث وهو الوقف الاحتياطي لصالح التحقيق. فلا تستطيع الإدارة أن توقف الموظف خارج نطاق هذه الحالات الثلاث.
ولكن الإدارة تلجأ أحيانا إلى وقف الموظف كعقوبة مقنعة، لإكراهه على عمل معين. وقد كشفت المحكمة الإدارية العليا المصرية عن حالة طريفة من هذه الحالات في حكمها الصادر في 21 يناير 1967 في قضية تتلخص فيما يلي: "قدم أحد العاملين للمحكمة التأديبية لعقابه عن أمور نسبت إليه. وأمام المحكمة التأديبية المختصة تبين لها أن الموظف المتهم غير متزن، ويشك في قواه العقلية، فقررت تأجيل القضية إلى أجل غير مسمى، وأشارت على جهة الإدارة المختصة في أساليب القرار الصادر بالتأجيل، أن تتخذ الإجراءات اللازمة للكشف طبيا على الموظف محل المساءلة لمعرفة مدى مسئوليته عن المخالفة المنسوبة إليه. ولكن الموظف رفض الذهاب إلى اللجنة الطبية، ووجدت الإدارة المختصة نفسها في حلقة مفرغة: فهي لا تستطيع إجباره على التوجه إلى اللجنة الطبية، والمحكمة التأديبية علقت التأديب على نتيجة هذا الفحص الطبي. أمام هذا المأزق لجأت الإدارة المختصة إلى إصدار قرار بوقف الموظف عن العمل ووقف مرتبه إلى حين ذهابه إلى اللجنة الطبية، ولما طعن الموظف الموقوف في هذا القرار، ألغته المحكمة الإدارية العليا".
ج ـ تهديد الموظف بتطبيق نظام قاس عليه لينفذ إرادة الإدارة:
في أعقاب الثورة الفرنسية صدرت بعض التشريعات تبيح للإدارة التخلص من الموظفين الفاسدين وغير المنتجين (قوانين التطهير)، كما صدرت تشريعات أخرى لمنح بعض الموظفين مزايا معينة إذا هم تركوا الخدمة بإرادتهم، بقصد إفساح المجال أمام العناصر الفتية. وتم استغلال بعض الرؤساء هذه الفرصة، وهددوا بعض الموظفين الذين لا تنطبق عليهم قوانين التطهير إذا هم لم يتقدموا اختياريا بطلب الاستقالة، وقد أدان القضاء الإداري هذا الاستعمال المنحرف للسلطة.
د ـ فصل الموظف بإتباع أساليب منحرفة:
ومن أكثر هذه الأساليب إتباعا في العمل، نجد التظاهر بإلغاء الوظيفة، تمهيدا للتخلص من شاغلها[25]، أو الإدعاء بأن الموظف زائد عن حاجة العمل. ومن قضاء مجلس الدولة المصري في هذا الشأن، نجد حكم محكمة القضاء الإداري الصادر في 8 أبريل سنة 1955 حيث تقرر: (( لا يجوز فصل الموظف لإلغاء الوظيفة إلا إذا كان الإلغاء حقيقيا وضروريا تقتضيه المصلحة العامة...)).
هذا، وتجدر الإشارة إلى أن المشرع قد خول للإدارة حق اتخاذ بعض العقوبات قد تفوق أثارها العقوبات التأديبية قسوة، ومع ذلك فإنها لا تعتبر من قبيل العقوبات التأديبية المقنعة، بل تعد قرارات إدارية مشروعة، مثلا فصل الموظف المتمرن الذي لم يتمم فترة التمرين بنجاح، بحيث تملك الإدارة السلطة التقديرية في فصل الموظف المتمرن إذا اثبت لها عدم صلاحيته بشغل المنصب، فإن ذلك لا يعبر من قبيل العقوبات التأديبية المقنعة.
إن اتهام الموظف بجريمة تأديبية يدخله ـ في ريب ـ بالرغم من القاعدة العامة التي تطبق في نطاق القانون التأديبي، كما تصدق كذلك في نطاق القانون الجنائي والتي تقضي بأن الأصل في الإنسان البراءة، ومن تم فإنه يكون عرضة لاتخاذ بعض الإجراءات الاحتياطية، والتي تتمثل في وقف الموظف لصالح التحقيق، وفي جعله غير صالح للترقية بمجرد إحالته إلى المحكمة، وفي عدم قبول استقالته أثناء إجراءات التأديب.
ويجب أن يبين في قرار الإيقاف ما إذا كان المعني بالأمر سيحتفظ أثناء مدة توقيفه في الاستفادة من أجرته كاملة أو تحديد الحصة المقتطعة من الأجرة.
ولا يجوز أن تتعدى مدة الانقطاع في كلتا الحالتين أكثر من أربعة أشهر، ويمكن في بعض الحالات التي تشير إلها بعض الأنظمة الخاصة أن تصل المدة إلى ستة أشهر، ويجب تسوية وضعية الموظف الموقف خلال أربعة أشهر ابتداء من يوم سريان مفعول قرار الإيقاف. غير أنه إدا أجريت على الموظف متابعة جنائية، فإن حالته لا تسوى نهائيا إلا بعد أن يصدر حكم نهائي في حقه.
إذا لم تطبق على الموظف الموقوف أية عقوبة، فله الحق في استرجاع المبالغ التي اقتطعت من مرتبه.[26] كما نجد هناك صنف ثاني من الوقف والذي يطلق عليه الوقف كتنفيذ للقانون.
إن كل موظف يحبس احتياطيا أو تنفيذا لحكم جنائي يوقف بقوة القانون عن عمله مدة حبسه، فإن الوقف هنا يتم بقوة القانون دون الحاجة أصلا إلى الاعتبارات التي تلجأ إليها الإدارة في حالة الوقف الاحتياطي، على اعتبار أنه لا يمكن للموظف أن يمارس وظيفته وهو داخل السجن، ويعتبر قرار الحبس الاحتياطي أو الحكم الجنائي، ليس قرارا إداريا منشئا، وإنما يعتبر قرارا ناشئا عن الأمر أو الحكم الجنائي.[27]
إن الغاية من وراء الوقف الاحتياطي، تتجلى في تجنب الإدارة لتهديد الموظفين وإرهابهم من طرف الموظف الموقوف والذي قد يكون صاحب سلطة، مما من شأنه التأثير على السير العادي للتحقيق، عن طريق إخفاء الوثائق والمستندات...
كما أن الإدارة، يمكن أن لا تقبل استقالة الموظف أثناء إجراءات التأديب، وذلك كإجراء احتياطي حتى لا يتملص الموظف المستقيل من تلك الإجراءات التأديبية[28]
وتجدر الإشارة في هذا الإطار، في حالة ما إذا وقعت على الموظف عقوبة تأديبية من العقوبات التي سبق شرحها، تعرض لعقوبة تبعية والتي تنحصر في جعل الموظف غير صالح للترقية بقوة القانون. وهناك جانب من الفقه ينتقد العقوبة التبعية، ومنهم الفقيه محمد سليمان الطماوي، والذي يصف العقوبة التبعية بعقوبة عمياء، غير مبصرة لأنها تصيب بعض الموظفين دون بعضهم الأخر، بمعنى إذا كان الموظف الذي عوقب قد رقي في تاريخ حديث، فإن العقوبة التبعية لن تطبق عليه، لأنه لن يرقى بطبيعة الحال وفي الظروف العادية إلا بعد مدة تتجاوز المدة التي حددها المشرع، ومنع ترقيته خلالها، في حين أن العقوبة التبعية تكون جد صارمة، في حالة لو كان الموظف صالحا للترقية وقت صدور العقوبة التأديبية، وإنما ينبغي أن يوكل إلى السلطة التأديبية المختصة أن ترتب بنفسها العقوبة التبعية، فتوقعها بعد دراسة ظروف كل موظف على حدا، حتى تكون العقوبة مبصرة ومحققة للغرض منها... وما قلناه على العقوبة التبعية، يصدق بصفة عامة على الإجراءات الاحتياطية.[29]
والقاعدة العامة التي تحكم سحب القرارات التأديبية هي أن القرار السليم الذي يرتب حقا لا يجوز سحبه. وان القرارات المعيبة يجوز سحبها خلال مدد الطعن القضائي. فإذا انقضت تلك المدد تحصن القرار المعيب، وعومل معاملة القرارات الإدارية السليمة إلا في حالتين:
- الحالة الأولى: حالة انعدام القرار الإداري المعيب؛
- الحالة الثانية: صدور القرار الإداري بناء على غشمن ذي المصلحة.
ففي هاتين الحالتين، يحق للإدارة أن تسحب القرار المعدوم أو الصادر بناء على غش في أي وقت تشاء[33].
إن مشروعية سحب القرارات التأديبية التي تصدر من صاحب الصلاحية أو من يفوضه تقوم أساسا على تمكين جهة الإدارة من تصحيح خطأ وقعت فيه، ويقتضي ذلك أن يكون القرار المراد سحبه قد صدر مخالفاً للقانون. أما إذا قام الجزاء التأديبي على أسباب صحيحة مستوفياً لشروطه القانونية، فإنه يمتنع على الإدارة سحبه أو إلغاؤه أو تعديله، وذلك احتراماً للقرار واستمراراً للأوضاع وتحقيقاً للمصلحة العامة التي تتطلب أن يكون الجزاء التأديبي زجراً لمن وقع عليه وعبرة لغيره من الموظفين.
ولقد أكد المجلس الأعلى ـ محكمة النقض حاليا ـ في قراره عدد 1269 الصادر بتاريخ 22 ـ 12 ـ 2004 والمتعلق بالملف الإداري عدد 2322 ـ 4 ـ 1 ـ 2002 على أن: القرار الإداري الذي ولد حقوقا مكتسبة لفائدة الغير لا يمكن سحبه إلا إذا تم داخل ستين يوما من اتخاذه، ما لم يثبت استعمال المستفيد مناورات تدليسية لاستصداره، وغياب ثبوت ذلك يجعل قرار السحب موشوما بعدم الشرعية.
فالتشريع المصري ينص في المادة 92 من القانون رقم 48لسنة 1987 على انه:
" تمحى الجزاءات التأديبية التي توقع على العامل بانقضاء الفترات التالية:
1. ستة أشهر في حالة التنبيه واللوم والإنذار والخصم من الأجر مدة لا تتجاوز خمسة أيام.
2. سنة في حالة الخصم من الأجر مدة لا تزيد على خمسة أيام.
3. سنتان في حالة تأجيل العلاوة أو الحرمان منها.
4. ثلاث سنوات بالنسبة إلى الجزاءات الأخرى عدا جزائي الفصل والإحالة على المعاش بحكم أو قرار تأديبي...".
هذا، وقد نص المشرع المغربي من خلال النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على انه من حق الموظف محو العقوبة التأديبية من ملفه الإداري بعد انقضاء مدة سريانها، وذلك تشجيعا له على عدم تكرار الوقوع في الخطأ، وحتى لا تظل العقوبة التأديبية نقطة سوداء في ملفه على مدى الحياة وهو ما يتنافى مع العدالة التي تقتضى تحديد مدة العقاب.[35]
لقد نص المشرع على حق محو العقوبة التأديبية من خلال مقتضيات الفصل 75 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، والذي نص على أنه " يجوز للموظف الذي صدرت في شأنه عقوبة تأديبية والذي لم يتم إخراجه من أسلاك الإدارة أن يقدم للوزير الذي ينتمي إليه طلبا يلتمس فيه أن لا يبقى في ملفه أي أثر للعقوبة الصادرة عليه، وذلك بعد مرور خمس سنوات إذا كان الأمر يتعلق بإنذار أو بتوبيخ وعشر سنوات في غير هذه العقوبـات." [36]
وعليه، بالإضافة إلى طلب الموظف المذنب محو العقوبة التأديبية، ينبغي أن تتوفر فيه الشروط التالية:
+ أن لا تكون العقوبة التأديبية المطلوب محوها متعلقة بالفصل من الوظيفة؛
+ أن يكون قد مر على تطبيق العقوبة التأديبية خمس سنوات إذا كان الأمر يتعلق بإنذار أو توبيخ، وعشر سنوات في غير هذه العقوبات؛
+ أن يقدم الموظف ـ المعني بالأمر ـ طلبا يلتمس فيه أن لا يبقى في أي أثر للعقوبة الصادرة عليه؛
+ أن تكون سيرة الموظف قد أصبحت مرضية بعد العقوبة الصادرة في حقه؛
+ أن يبت الوزير في ذلك بعد استشارة المجلس التأديبي.[37]
ويمكن القول في هذا الإطار، إن محو العقوبة الإدارية يترتب عنه الآثار التالية:
+ اعتبار العقوبة التأديبية كأن لم تكن بالنسبة للمستقبل، بمعنى ذلك أن المحو ليس له أثر بالنسبة لما رتبته العقوبة في الماضي من أثار، سواء باعتبارها عقوبة أصلية، أو بالنسبة للعقوبة التبعية التي تترتب عنها.
+ إزالة أوراق العقوبة من ملف الموظف، حتى لا تترك أثر غير مباشر في وزن الموظف مستقبلا، إذا ما أريد تقدير كفاءته، أو ترشيحه لمنصب معين... إلخ. لكن هل يعني هذا التخلص من الأوراق الخاصة بالعقوبة التي تم محوها؟
لقد طرح هذا السؤال على مجلس الدولة...، حيث أجاب عنه بما يلي: " ... أما مصير تلك الأوراق، فالذي قصد به المشرع أن ترفع من ملف الخدمة، ومن ثم يترك أمر تنظيم إيداعها بعد ذلك في أنواع أخرى من الملفات للجهة الإدارية بحسب ظروف العمل فيها...".
والواقع أننا لا نجد فائدة الاحتفاظ بالأوراق الخاصة بالعقوبة التي تم محوها، ووضعها في ملف أخر، تستطيع الإدارة أن ترجع إليه، مما يجرد المحو من قيمته العملية، ونرى أنه إما أن تزال بشكل نهائي والتخلص منها، وإما أن تعتبر من الأوراق السرية التي لا يجوز الإطلاع عليها إلا وفقا لإجراءات محددة تكفل عدم متابعة الموظف في مستقبل حياته الوظيفية.
وبالتالي، ينبغي محو العقوبة التأديبية وأثارها المستقبلية، حتى يستطيع الموظف من البدء في حياة وظيفية سليمة من الانحراف وقائمة على حسن السيرة والسلوك والأداء الوظيفي، وذلك بعد أن ثبت ما حققته العقوبة التأديبية من ردع للموظف.[38]
خاتمة
وعليه، نخلص إلى القول بأنه يجب على السلطة التأديبية المختصة مراعاة مجموعة من المبادئ الضابطة للعقوبة التأديبية، احتراما لمبدأ شرعية القوبة التأديبية، بحيث لا يمكن تطبيق جزاءات تأديبية على الموظف المخالف غير تلك المنصوص عليها قانونا، وعدم اللجوء إلى توقيع ما يسمى بالعقوبات المقنعة، على اعتبار أنها جزاءات خارجة عن نطاق مبدأ الشرعية إذ "لا عقوبة إلا بنص" ، وعدم معاقبة الموظف عن ذات الفعل أكثر من مرة واحدة وذلك بتبني وحدة الجزاء التأديبي، والتعجيل بتسوية وضعية الموظف الموقوف مؤقتا عن العمل طبق لما ورد في الفصل 37 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، خاصة حين يتعلق الأمر بمخالفات مهنية، واحترام قاعدة التفسير الضيق بخصوص الجزاء التأديبي
وعدم التوسع فيه، وان تفسر النصوص التأديبية الغامضة لصالح الموظف.
إن الضمانة الأساسية للموظف المذنب محل المساءلة التأديبية هو ربط كل مخالفة تأديبية بما يقابلها من عقوبات مناسبة لأن ذلك من شأنه أن يحد من السلطة التقديرية للإدارة في توقيعها لعقوبات قاسية على الموظف، وذلك كلما أرادت التنكيل به ، ويتم ذلك من خلال حصر جميع الجرائم التأديبية بوضع لائحة بمختلف هذه المخالفات ، وكما قيل إذا كانت الأخطاء الجنائية التي تمس مجتمع كبير قد حددت على سبيل الحصر فكيف إذا لا يمكن تحديد الأخطاء الوظيفية التي لا تمس إلا مجتمع صغير ألا وهم الموظفين؟
كما نقترح إنشاء محاكم تأديبية متخصصة تكون صلاحيتها الفصل في المخالفات التأديبية والتي لا ينبغي أن يوكل توقيعها للإدارة خوفا من إساءة استعمال هذا الحق بما يضر مصالح الموظف، نظرا لما تشكله هذه المحاكم من ضمانة هامة وفعالة في مجال التأديب لأن من سيقوم بتوقيع الجزاء هي جهة محايدة ومستقلة تماما عن الإدارة، وكذا بضرورة إعداد قضاة متخصصين في المنازعات الإدارية بصفة عامة، والمنازعات التأديبية بصفة خاصة.
_________________________________
وعلى هذا الأساس، يعتبر الموظف بمثابة اللبنة الأساسية التي يقوم عليها المرفق العام، لأنه يشكل الأداة الفعالة لتحقيق أغراضه الأساسية لاسيما تلك المتعلقة بتقديم الخدمة و المنفعة العامة للجمهور.
وفي حالة إخلال أو تقصير هؤلاء الموظفين بواجباتهم المهنية والوظيفية، فان من حق السلطة التأديبية المختصة مساءلتهم ومؤاخذتهم تأديبيا من اجل الحفاظ على حسن سير المرفق العام، وكل ذلك وفقا للإجراءات والقوانين الجاري بها العمل.
والنظام التأديبي بصفة عامة هو مجموعة من القواعد النظامية التي تحدد الإطار العام للواجبات التي ينبغي على الموظف الالتزام بها ، والمحظورات التي يجب عليه الامتناع عن القيام بها . كذلك تشمل الضوابط التي يتقيد بها الموظف أثناء مزاولته لواجباته الوظيفية ، والإجراءات التي تتبع عند محاسبة من يخل بها ، مع وضع الضمانات الكفيلة بجعله يتمتع بجميع الحقوق التي يضمنها له القانون.
والتأديب ليس غاية في حد ذاته، بل هو وسيلة ترمي إلى تحقيق ثلاثة أهداف رئيسية، تتمثل في: المحافظة على حسن سير المرفق العام، وتحقيق الإصلاح، إلى جانب هدف تحقيق الردع والزجر.
والنظام التأديبي في المغرب يرتكز على مبدأ مسؤولية الموظف ، حيث ينص الفصل 17 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على أن: "كل موظف كيفما كانت رتبته في السلك الإداري مسؤول عن القيام بالمهام التي عهد بها إليه . كما أن الموظف المكلف بتسيير مصلحة من المصالح مسؤول أمام رؤسائه عن السلطة المخولة له لهذا الغرض وعن تنفيذ الأوامر الصادرة عنه ولا يبرأ في شيء من المسؤوليات الملقاة على عاتقه بسبب المسؤولية المنوطة بمرؤوسيه . وكل هفوة يرتكبها الموظف في تأدية وظيفته أو عند مباشرتها تعرضه لعقوبة تأديبية زيادة إن اقتضى الحال ، عن العقوبات التي ينص عليها القانون الجنائي"[1].
يلاحظ من خلال هذا النص، أن التأديب في الوظيفة العمومية يستهدف مراقبة الموظف ليقوم بالمهام المنوطة به أحسن قيام . وإذا أخل بهذه المهام أو ارتكب أخطاء مهنية ، فإنه يتعرض لعقوبات تأديبية وفق مسطرة تأديبية محددة تأخذ بعين الاعتبار طبيعة الهفوة أو الخطأ المرتكب .
وعليه، فإذا كان النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية ينص على مجموعة من الحقوق الخاصة بالموظف، فانه بالمقابل نجده يتضمن أحكاما وقواعد تأديبية في حالة الإخلال بالالتزامات والواجبات أثناء ممارسته لوظيفته أو تجاوز الضوابط والأنظمة الجاري بها العمل في إدارة معينة.
فالمخالفة الإدارية لا تقع تحت حصر، فقد يحدد المشرع بعض الواجبات التي يتعين على كل موظف القيام بها بصورة معينة ثم يحظر بعض التصرفات عليه، والتي قد تؤثر على مسلكه الوظيفي، والى جانب ذلك يمنح السلطة التأديبية المختصة حق تقدير ماعدا ذلك من التصرفات، لتحديد ما إذا كانت تنطوي على مخالفة إدارية من عدمه، وذلك لاستحالة التنبؤ بكل الأخطاء المتوقعة، وينسجم مع طبيعة واجبات الموظف المهنية والعوامل المحيطة بها كطبيعة المرفق والمركز الوظيفي للموظف، في حين تهدف العقوبة التأديبية باعتبارها الجزاء الذي توقعه السلطة التأديبية على الموظف المذنب إلى تقويم الموظف، لان من لا يصلحه التواب والتحفيز قد يصلحه العقاب والردع[2]. فهي أداة للردع عن ارتكاب ما نهى عنه القانون، وعن كل عمل يخرج على واجبات ومقتضيات الوظيفة، وعلى كل إهمال أو تقصير يترتب عليه الإخلال بكرامة الوظيفة والنزاهة والشرف والخروج عن الواجب، كما تهدف إلى حسن سير المرفق العام سيرا مطردا تحقيقا للصالح العام، وتأمينا لانتظام المرافق العامة.
وإذا كانت القاعدة العامة في القانون التأديبي هي أن المشرع يحدد قائمة العقوبات التأديبية التي يحق لسلطة التأديب توقيعها على الموظف الذي ارتكب الجرم التأديبي، فان الملاحظ هو أن المشرع المغربي على غرار العديد من التشريعات الأخرى لم يقم بوضع تعريف لمفهوم العقوبة التأديبية[3]. وفي ظل غياب تشريعي ، فقد تدخل الفقه لإعطاء تعريف للعقوبة التأديبية، حيث ذهب بعض الفقهاء الفرنسيين إلى تعريفها بأنها:" تلك العقوبة التي توقع من قبل السلطة الإدارية تجاه موظف عام ودلك لارتكابه خطا أثناء الخدمة أو بسببها".[4]
أما في الفقه العربي ، فقد ذهب الدكتور سليمان محمد الطماوي إلى تعريف العقوبة التأديبية بأنها:" وسيلة من الوسائل الإدارية التي تطبقها الجهة المختصة بناء على نص من القانون على الموظف المخالف"[5] .في حين اعتبرها البعض بأنها جزاء وضعه المشرع للردع عن ارتكاب ما نهى عنه وترك ما أمر به بمعنى أن العقوبة التأديبية جزاء مادي محدد في القانون من شأنه حجم الموظف عن ارتكاب أخطاء تأديبية ، وهي في قانون التأديب جزاء يمس الموظف في حياته الوظيفية[6]. ويرى البعض الأخر على أن العقوبة التأديبية هي الجزاءات التي توقع على مرتكبي الأخطاء التأديبية من الموظفين، هذه العقوبات ذات طبيعة أدبية أو مالية أو مهنية للعلاقات الوظيفية، فمعظم الاتجاهات الحديثة ذهبت في تعريف العقوبة عامة، وتقول بأنها " الألم الذي ينبغي أن يتحمله الجاني عندما يخالف أمر القانون أو نهيه ،وذلك لتقويم ما في سلوكه من اعوجاج ولردع غيره عن الإقتداء به[7].أما البعض الأخر فقد حاول وضع تعريف محدد للعقوبة التأديبية، حيث ثم تعريفها بأنها:" الجزاء الذي يمس الموظف في حياته الوظيفية، سواء بتوجيه اللوم إليه أو بانتقاص مزاياه الوظيفية أو بإنهاء خدمته مؤقتا"[8].
وعليه، يمكن تعريف العقوبة التأديبية بأنها جزاء مهني يوقع من قبل السلطة التأديبية المختصة على الموظف الذي ارتكب جريمة تأديبية، فيمس مركزه الوظيفي ومساره المهني.
هذا، وتلتقي العقوبة التأديبية مع العقوبة الجنائية في كون تسري، في نطاق كلتا العقوبتين، المبادئ القانونية وهي شرعية العقوبة ووحدتها وعدم رجعيتها وتناسبها مع الخطأ والمساواة فيها، كما أن السبب المحدد لكلتا العقوبتين واحد هو ارتكاب مخالفة، مما يقتضي معه معالجة هذا الإخلال بتوقيع العقوبة المقررة، وإذا كانت العقوبة الجنائية تخضع لنظام رد الاعتبار، فان العقوبة التأديبية تخضع لنظام المحو، وكلا النظامين يهدفان إلى اعتبار العقوبة كأنها لم تكن.
وتتجلى أوجه الاختلاف أيضا بين العقوبة التأديبية والعقوبة الجنائية في كون هذه الأخيرة تهدف إلى مكافحة الجريمة في المجتمع، أما العقوبة التأديبية فتهدف إلى ضمان حسن سير المرافق العامة بانتظام واطراد. كما أن نطاق كلتا العقوبتين مختلف، فالعقوبة التأديبية شخصية تسري على الموظفين دون غيرهم، أما العقوبة الجنائية فنطاقها إقليمي، حيث تطبق على الموظفين وغير الموظفين، مواطنين وأجانب.
وتجدر الإشارة هنا إلى أن تطور العقوبة التأديبية قد تزامن مع التطور السريع الذي عرفته فلسفة قانون العقوبات بوجه عام، ذلك انه لم يعد ينظر إلى المجرم اليوم كعضو فاسد يجب بتره من المجتمع تأمينا لهذا الأخير، وإنما ينظر إليه باعتباره مريضا بل وضحية من ضحايا المجتمع يجب العمل على علاجه وإعادة تأهيله.
فإذا كانت هذه هي نظرة قانون العقوبات اليوم، فإنها تصدق أيضا بالنسبة للقانون التأديبي، باعتباره جزءا من القانون الإداري، الذي لا يستهدف العقاب من اجل العقاب، فالعقوبة ليست غاية في حد ذاتها بل هي وسيلة تمكن المرفق العام من أداء رسالته.
وإذا كان المشرع المغربي كغيره من التشريعات المقارنة، كالتشريع الفرنسي والتشريع المصري، لم يقم بتعريف العقوبات التأديبية، فانه حصر هذه العقوبات من خلال النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية وبالضبط في الفصل 66 منه. و يعتبر تحديد العقوبات على سبيل الحصر من قبل المشرع وسيلة من وسائل الحد من اختصاص السلطة التقديرية للإدارة التي تتمتع بها السلطة المختصة في مجال التأديب. فلا تطبق القاعدة المعروفة "لا جريمة ولا عقوبة إلا بنص" ولكن يتم تطبيق الشق الثاني وهو "لا عقوبة إلا بنص"، مما يفرض على السلطة المخول لها حق التأديب الالتزام بالعقوبات المحددة على سبيل الحصر وبمقتضى نص القانون[9].
من خلال هذا التقديم، يمكن أن نصوغ التساؤلات التالية:
ماهي ضوابط العقوبة التأديبية المحددة قانونا ؟ والى أي مدى قيد المشرع سلطة التأديب في الالتزام بتطبيق العقوبات التأديبية أو بعبارة أخرى إلى أي مدى تلتزم السلطة التـأديبية بالحدود التي أقرها المشرع للجزاء التأديبي؟ وهل هذا التقييد سيحد من سلطة الإدارة من ابتكار وتلاعب الإدارة وبالتالي اللجوء إلى نوع أخر من العقوبات تعد من ابتكار وتلاعب الإدارة في اطار ما يسمى بالعقوبات المقنعة؟ وهل العقوبة التأديبية تظل نقطة سوداء عالقة بصفة أبدية بالملف الإداري للموظف؟
وعليه، لمعالجة هذه التساؤلات سوف نعتمد التصميم التالي:
المبحث الاول: العقوبات التأديبية المحددة وغير المحددة
المطلب الأول: العقوبات المحددة
المطلب الثاني: العقوبات غير المحددة
المبحث الثاني: طرق انقضاء العقوبات التأديبية
المطلب الأول: سحب القرارات التأديبية
المطلب الثاني: محو العقوبات التأديبية
المبحث الأول: العقوبات التأديبية المحددة وغير المحددة
أثناء ممارسته لمهامه الوظيفية أو بمناسبة أدائها ، قد يرتكب الموظف أخطاء مهنية تمنح للسلطة التأديبية المختصة حق توقيع الجزاء على مرتكب المخالفة التأديبية. إلا أن هذه السلطة ليست مطلقة، بل ينبغي أن يكون لهذا الجزاء ضوابط تشكل في حد ذاتها ضمانات استقاها القضاء من القانون ومبادئه العامة، فإذا غابت هذه الضوابط وقع الجزاء باطلا، أي أن يكون الجزاء مقرر قانونا(المطلب الأول). ، إلا أن هناك نوع أخر من العقوبات يعد من ابتكار وتلاعب الإدارة، ويشكل ابرز صور انحراف الإجراءات التأديبية، ويتعلق الأمر هنا بالعقوبات المقنعة وهي عقوبات غير محددة(المطلب الثاني).المطلب الأول: العقوبات المحددة
على عكس الأخطاء التأديبية التي لم يتم تحديدها من طرف المشرع، فإن العقوبات التأديبية محددة على سبيل الحصر، وهي وسيلة من وسائل الحد من السلطة التقديرية التي تتمتع بها السلطة المكلفة بالتأديب، فإذا كانت معظم التشريعات في مجال الوظيفة العمومية لا تأخذ بالشق الأول من مبدأ الشرعية- لا جريمة ولا عقوبة إلا بنص، فإنها حاولت أن تأخذ بالشق الثاني منه، والمتمثل في "لا عقوبة إلا بنص "، حيث وضعت قائمة من العقوبات التأديبية التي يجوز توقيعها على الموظفين[10] ، ولقد تدخل المشرع المغربي بصفة صريحة في الفصل 66 من ظهير24فبراير1958 المتعلق بالنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية لتحديد مختلف العقوبات التأديبية على سبيل الحصر ، بحيث تشمل هذه العقوبات التأديبية المطبقة على الموظفين على ما يلي، وهي مرتبة حسب خطورتها[11]:+ الإنذار L’avertissement: هـو إجـراء تحذيـري ووقائي للموظف من اجل تقويم سلوكه والامتناع عن تكراره حتى لا تترتب على ذلك عقوبات أخرى، وهي عقوبة تتخذ ضد الوظيفية البسيطة التي يرتكبها الموظف[12].
ولا يمكن للإدارة اتخاذ هـذه العقوبة إلا بعد استفسار الموظف عن الأفعال المنسوبة إليه والإطلاع عـلى دفاعاته.
+ التوبيخ Le blâme: هـو إجـراء أشـد من الإنـذار. ويأتي فـي درجة ثانية في سلم العقوبات، فهو يفوق الإنذار من حيث درجة جسامته، وقد تكون له انعكاسات سلبية على وضعية الموظف إذا أخذ بعين الاعتبار من طرف الإدارة في منح النقطـة الخاصـة بالترقية ....الخ.
وهاتين العقوبتين - أي الإنذار و التوبيخ- تصدران بدون استشارة المجلس التأديبي ،ولكن بعد إبلاغ الموظف بالمآخذ المنسوبة إليه، وذلك احتراما لمبدأ حق الدفاع.
+ الحذف من لائحة الترقي السنوي La radiation du tableau d’avancement annuel: هي عقوبة تـؤدي إلـى التشطيب علـى اسم الموظف من لائحة الترقي في الرتبة برسم السنة التي اتخذ فيها القرار التأديبي. ولا يمكن اقتراح هذه العقوبة إلا إذا كانت إحالة الموظف المعني بالأمر على المجلس التأديبي تصادف إدراجه بجدول الترقي لنفس السنة المالية[13].
+ الانحدار من الطبقة L’abaissement d’échelon: هي عقوبة يترتب عنها إنزال الموظف من درجته الأصلية إلى درجة أدنى دون أن يترتب عنها إخراجه من إطاره. فاقتراح هذه العقوبة يجب أن يتناسب والوضعية الإدارية للمعني بالأمر، بحيث ان انحداره يجب أن يكون إلى نفس الطبقة مثلا: إصدار هذه العقوبة في حق كاتب ضبط ممتاز لينحدر إلى كاتب الضبط، كما لا يجوز توقيع هذه العقوبة التأديبية على موظف في حين أن هذا الأخير يشغل اقل رتبة ممكنة في ممكنة في السلك الوظيفي لاستحالة تنفيذها في الواقع العملي[14].
+ القهقرة من الرتبة La rétrogradation: يقصد بهذه العقوبة تخفيض رتبة الموظف إلى الرتبة الأدنى مباشرة. ولا يمكن توقيعها إذا كان الموظف يشغل أول درجة في رتبته الوظيفية.
+ العزل من غير توقيف حق التقاعد La révocation sans suspension des droits à pension:
يترتب على هـذه العقوبـة حـذف الموظف المعنـي مـن الأسـلاك الوظيفية، مع إمكانية:
- إما استفادته من المعـاش إذا كان مستوفـيا للشـروط الـمنصوص عليها فـي قانون المعاشات المدنية،
- أو استرجاع المبالـغ المقـتطعـة مـن راتبــه لأجـل المعـاش إذا لـم يكن مـستـوفيا للشـروط التي تخوله الحق في المعاش.
+ العزل المصحوب بتوقيف التقاعد La révocation avec suspension des droits à pension: يترتب على هذه العقوبة حرمان الموظف من حق الاستفـادة من المعـاش أومـن استرجاع المبالـغ الماليـة المقتطعـة من راتبه برسم المعاش.
وهاته العقوبات تتخذ بعد استشارة المجلس التأديبي واحترام جميع الضمانات الممنوعة للموظفين، وأي خرق لهذه القواعد يترتب عليه بطلان القرار التأديبي، وبالتالي الإلغاء.
وتضيف الفقرة الثانية من الفصل 66 من نفس الظهير عقوبتين تكتسيان صبغة خصوصية وهما:
+ الحرمان المؤقت من كل أجرة باستثناء التعويضات العائلية وذلك لمدة لا تتجاوز ستة أشهر،
+ الإحالة الحتمية على التقاعد: يترتب على هذه العقوبة إحالة الموظف على التقاعد بصفة حتمية. ويشترط في إصدار هذه العقوبة أن يكون الموظف مستوفيا للشروط النظامية التي تخول الحق في التقاعد.
بالإضافة إلى هذه العقوبات المحددة في الفصل 66 ، نجد الفصل 73 من نفس الظهير يعطي للإدارة إمكانية اتخاذ بعض الإجراءات الاحتياطية ضد الموظف المخل بالتزاماته المهنية أو المتابع بجنحة ماسة بالحق العام. وذلك في حالة ارتكاب هذا الموظف "هفوة خطيرة"، وذلك بتوقيفه حالا بشروط معينة .حيث نص هذا الفصل على ما يلي:" إذا ارتكب أحد الموظفين هفوة خطيرة سواء كان الأمر يتعلق بإخلال في التزاماته المهنية أو بجنحة ماسة بالحق العام.فإنه يوقف حالا من طرف السلطة التي لها حق التأديب".
يتضح مما سبق، ان المشرع المغربي اخذ بمبدأ التدرج في العقوبة المنصوص عليها في الفصل 66 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية ،وهذا التدرج يؤدي إلى تصنيف لهذه العقوبات، وذلك حسب درجة خطورتها، وتبعا لمضمونها:
الحالة الأولى: تصنيف العقوبة حسب درجة خطورتها
فهنا نجد المشرع المغربي شأنه في ذلك شأن التشريعات الحديثة التي تأخذ بمبدأ التدرج في توقيع العقوبات التأديبية من الأخف إلى الأشد ،ووضع سلم تصاعدي لأنواع العقوبات ،بحيث تتدرج حسب نوعية الفعل الخاطئ والظروف التي ارتكب فيها ذلك الفعل إضافة إلى درجة ترتيب الموظف في السلم الإداري من الأدنى إلى الأعلى.
العقوبات الأخف :
هي تلك العقوبات التي تتخذها السلطة المختصة بالتأديب بدون الرجوع في ذلك إلى استشارة المجلس التأديبي وهي عقوبتي الإنذار و التوبيخ، والهدف منهما هي تبصير الموظف بالخطأ الذي ارتكبه، وتحذيره من العودة إليه.
العقوبات الأشد:
فهي العقوبات التي لا يمكن اتخذاها إلا بعد استشارة المجلس التأديبي[15].
الحالة الثانية: تصنيف العقوبات تبعا لمضمونها
إن المنهج الذي اعتمده المشرع المغربي في تصنيف العقوبات التأديبية من خلال أحكام الفصل 66 من ظهير 24/04/1958 ، أنه يصنفها إلى ثلاثة طوائف بطبيعة الحال حسب درجة خطورتها وهي:
الطائفة الأولى : العقوبات التأديبية
وهي من أخف أنواع العقوبات ، وتفرض على الموظف بمناسبة ارتكابه خطأ بسيطا ، فمضمون هذه العقوبات معنوي أكثر منه مادي، والهدف منها بالأساس تحذير الموظف حتى لا يتمادى في الإخلال بالتزاماته المهنية، ويتجلى هذا التحدير في عقوبتي الإنذار و التوبيخ[16].
الطائفة الثانية :العقوبات المالية الغير المباشرة
هذه العقوبات تمس المزايا الوظيفية، وتشمل الحذف من لائحة الترقي و الانحدار من الطبقة والقهقرة من الرتبة ، وهي تنتج أثارا مالية مباشرة على الموظف ،إذ تحرمه من امتيازات مالية إضافية ، إلى جانب حرمانه من بعض الامتيازات المعنوية، والتي كان من الممكن أن تؤهله لمسؤوليات أهم، ولمرتبة إدارية أرقى و أفضل. [17]
الطائفة الثالثة: العقوبات المهنية المرتبطة بالتوظيف
تمثل هذه الطائفة أشد العقوبات وأقساها، وتضم عقوبة العزل سواء في صورته المخففة نسبيا، من غير توقيف حق التقاعد ، أو في صورته المشددة المصحوبة بتوقيف حق التقاعد والإحالة الحتمية على التقاعد. فعقوبة العزل في صورته المخففة نسبيا يتم اللجوء إليها حينما يرتكب الموظف خطأ من الأخطاء التي تكتسي صبغة جنائية وتأديبية وتكون لها انعكاسات سلبية على مبدأ المروءة الذي يفترض توفره لدى الموظف العمومي.
الحقيقة أن المشرع بتحديده للعقوبات التأديبية على وجه الحصر، أراد في الواقع غل يد سلطة التأديب في توقيع جزاء تأديبي على الموظف لم ينص عليه القانون، كما لا يجوز لها إضافة أنواع أخرى من العقوبات الغير الواردة في النص القانوني ولو برضا الموظف، مادام مركز هذا الأخير مستمد من القوانين، وان العلاقة التي تربطه بالإدارة هي علاقة تنظيمية وقانونية، اذ لا يجوز الاتفاق على مخالفتها.
وبالرغم من ان المشرع قد عمل على حصر العقوبات التأديبية، وألزم السلطة التأديبية على التقيد بها وعدم تطبيق جزاءات غير تلك المنصوص عليها قانونا، إلا أن الملاحظ في الواقع العملي هو أن الإدارة قد تلجا إلى تطبيق عقوبات أخرى، وذلك بغية تجاوز أو تفادي الإجراءات التأديبية المعقدة.
المطلب الثاني: العقوبات غير المحددة
بالإضافة إلى العقوبات التأديبية الصريحة المنصوص عليها قانونا، هناك نوع أخر من العقوبات تعد من ابتكار وتلاعب الإدارة، وتشكل ابرز صور انحراف الإجراءات التأديبية، ويتعلق الأمر هنا بالعقوبات المقنعة، كما لا يعد من قبيل تعدد العقوبات التأديبية معاقبة الموظف المخطئ عن الفعل الواحد بعقوبة أصلية وعقوبة أخرى تبعية والإجراءات الاحتياطية .يقوم مبدأ شرعية العقوبة على أساس اختيار العقوبة بذاتها من بين العقوبات التي حددها المشرع على النحو السابق توضيحه، فإذا وضعنا في الاعتبار أن إجراءات التأديب معقدة، وتستغرق وقتا طويلا، فإن الإدارة تتجه في كثير من الأحيان إلى التهرب من العقاب التأديبي عن طريق اتخاذ إجراء مما تملكه، يحقق لها التخلص من الموظف المخطئ دون استفاء إجراءات التأديب. وهي ما يطلق عليها "العقوبة التأديبية المقنعة" فهي إجراء مؤلم تتخذه الإدارة ضد الموظف دون أن توجه إليه اتهاما معينا[18].
فالنقطة الجديرة بالتأمل والتي تستدعي الانتباه بشكل أساسي، وجود طائفة ليست بالقليلة من الجزاءات البديلة، التي تسمى ب "العقوبات التأديبية المقنعة"[19] أو ب "العقوبات التأديبية المستترة" أو ب "الجزاءات غير التأديبية أو ب"التدابير الداخلية" ، والتي يقصد بها تلك التي تتخذها الإدارة في حق الموظف دون أن ينص عليها القانون صراحة على أنها عقوبات تأديبية، باعتبارها تدابير داخلية تطبق على الموظف خدمة لمصلحة المرفق العام دون خطا تأديبي منه، كإجراء النقل التلقائي للموظف من منصبه الأصلي إلى منصب أخر بعيدا عن سكناه، فهو عبارة عن تدبير داخلي تلجا إليه الإدارة تحت ستار المصلحة العامة، وبعيدا عن الإجراء التأديبي، ودون خطا من الموظف الخاضع له.
نلمس الطابع التأديبي لهذا الإجراء في الآثار التي يخلفها، والتي من شأنها أن تنعكس سلبا على حياة الموظف الإدارية والاجتماعية، لهذا يجب إخضاع هذا الإجراء لمبدأ الشرعية مثله مثل العقوبات التأديبية التي يحكمها هذا المبدأ.
فإعمالا بمبدأ شرعية العقوبة التأديبية، فإن أي تدخل من سلطة التأديب بعقوبة جديدة غير تلك المحددة قانونا يعد حلولا غير مقبول، ومساسا لمبدأ الفصل بين السلطة التشريعية المختصة بتقنين العقوبات التأديبية، وبين السلطة التنفيذية صاحبة الاختصاص في تطبيق هذه العقوبات على الموظفين. لذلك عارض القضاء الإداري على سلطة التأديب توقيع عقوبات تأديبية على الموظف غير تلك المحصورة قانونا، ويوصل مجلس الدولة الفرنسي رسالته بقوله: "لا يجوز للسلطة الإدارية أن تتخذ جزاء غير ذلك الذي حدده النص القانوني"[20].
فالعقوبة التأديبية المقنعة تعتبر من أبرز صور الانحراف بالإجراءات التأديبية، نظرا لتجاوز جهة الإدارة للقانون. ومن ثم فهي إجراءات تتخذها الإدارة في حق الموظف دون أن توجه له اتهاما معينا، وبالتالي يكون الهدف من هذه العقوبة النيل من الموظف، وإلحاق الأذى به، أو حتى التخلص منه بأيسر التكاليف، وهذا ما يتأتى لها من خلال تجاهل الضمانات المقررة له قانونا.
وترتبط العقوبة المقنعة في واقع الأمر بأخلاقيات السلطة الإدارية في مواجهة موظفيها، حيث تقوم بتوقيع عقوبات بالمعنى الصحيح للنيل بالموظف عن طريق خفي ومستتر وبشكل غير قانوني، مستخدمة في سبيل ذلك إجراءات غير منصوص عليها قانونا، و في بعض الأحيان إجراءات منصوص عليها، ولكن تستخدمها في غير الأغراض التي تقررت من أجلها[21]. فالإدارة قد تلجا إلى مثل هذه العقوبات، نظرا لسهولة وسرعة تحقيق أهدافها من وراء هذه الإجراءات، بغرض توقيع العقوبة على الموظف بدلا من مواجهة جملة من الضمانات، والإجراءات التي قد تعرقل وظيفتها وتستغرق وقتا طويلا، وبالتالي يصعب توقيع العقاب على الموظف.
ففي نطاق العقوبات التأديبية، نكون أمام إجراءين: الأول هو إتباع الإجراءات التأديبية المعروفة. والثاني هو استبعاد الإدارة للطريق الإجرائي المتعارف عليه في نطاق النصوص القانونية التأديبية. وقد تعتمد الإدارة الطريق القانوني غير المشروع، رغم علمها بعدم توافر شروطه. ومن ثم، فإن استعمال أي إجراء من الإجراءات الداخلية لتحقيق نتيجة معينة داخل المرفق هو انحراف بهذا الإجراء عن موضوعه. وبناء على ذلك اذا اعد المشرع وسيلة معينة لحقيق غرض ما، وجب إتباع هذه الوسيلة وعدم تجاوزها، باعتبار كل من الغاية والوسيلة يدخلان جميعا في مجال المشروعية[22].
والجدير بالإشارة ان الاجراءات التي تتخذها الإدارة والتي لا تمس بالمركز الوظيفي للموظف لا تعتبر من العقوبات المقنعة. و سنرى هذا في حينه من خلال تطبيقات العقوبة المقنعة. فالقضاء الإداري لا يعتبر قرارا إداريا متضمنا لعقوبة مقنعة، إلا إذا اكتشفت نية الإدارة القاطعة في توقيع عقوبة على الموظف دون إتباع الإجراءات التأديبية.
ومن اهم التطبيقات العملية للعقوبة التأديبية المقنعة نجد:
أ ـ النقل المكاني و النوعي او ما يسمى بالنقل التلقائي : le déplacement d’office
يعتبر النقل من ابرز تطبيقات العقوبة التأديبية في نطاق التأديب، إذ أن للإدارة سلطة تقديرية واسعة في اتخاذ قرارات النقل للموظفين الموضوعين تحت تصرفها، طالما استهدفت تحقيق مصلحة المرفق العام بتنظيم العمل داخل جهازها الإداري.
وعلى هذا الأساس، يعد النقل التلقائي إجراء أو تدبيرا داخليا، تلجا إليه الإدارة لضرورة مصلحة المرفق العام دون أن تستند في ذلك إلى خطا تأديبي من الموظف محل النقل، وهو بذلك يختلف عن النقل الإجباري باعتبار أن هذا الأخير يعتبر عقوبة تأديبية تتخذ نتيجة خطا تأديبي يرتكبه الموظف.
والجدير بالذكر، أن الإدارة قد تستخدم إجراء النقل بغرض تنظيم العمل بحكم إدارتها للمرفق العام، إلا أنها قد تستهدف في واقع الأمر توقيع عقوبة على الموظف، دون إتباع الإجراءات والضمانات التأديبية. ومما ينبغي الإشارة إليه في هذا الإطار كذلك، أن إجراء النقل يختلف تماما عن إجراء التأديب، فالإدارة تتمتع بسلطة تقديرية واسعة في اتخاذها لإجراء النقل مع محدودية الضمانات التي يتمتع بها الموظف في هذه الحالة، وإن لم نقل منعدمة. بينما تكون سلطة الإدارة مقيدة بضوابط معينة، ويتمتع الموظف في مواجهتها بضمانات كثيرة وفعالة، وهو ما يدفع الإدارة إلى التخلص من قيود التأديب وضماناته، واللجوء إلى وسيلة تكون أيسر وأكثر أمانا لها[23]. ولعل الفيصل في اعتبار قرار النقل بمثابة عقوبة تأديبية مقنعة، هو القضاء الذي يقدر من خلال الظروف وملابسات الحال، أن نية الإدارة قد اتجهت إلى توقيع العقاب على الموظف.
وفي هذا الصدد، تصدى مجلس الدولة الفرنسي لهذا النوع من العقوبات من خلال العديد من القضايا كقضية Bedault وكذا قضية Ferrand [24]، حيث اعتبر أن النقل التلقائي الذي لم تحترم فيه الإدارة الإجراءات المنصوص عليها قانونا، يعد بمثابة عقوبة تأديبية، ومن ثم يستوجب بطلانه.
ب ـ الوقف عن العمل كعقوبة مقنعة:
إن ثمة ثلاثة أنواع من الوقف عن العمل وهي، الوقف كعقوبة تأديبية، وهذا لا توقعه إلا السلطة التأديبية المختصة، والوقف بقوة القانون نتيجة لحبس الموظف احتياطيا أو تنفيذ لعقوبة جنائية، والنوع الثالث وهو الوقف الاحتياطي لصالح التحقيق. فلا تستطيع الإدارة أن توقف الموظف خارج نطاق هذه الحالات الثلاث.
ولكن الإدارة تلجأ أحيانا إلى وقف الموظف كعقوبة مقنعة، لإكراهه على عمل معين. وقد كشفت المحكمة الإدارية العليا المصرية عن حالة طريفة من هذه الحالات في حكمها الصادر في 21 يناير 1967 في قضية تتلخص فيما يلي: "قدم أحد العاملين للمحكمة التأديبية لعقابه عن أمور نسبت إليه. وأمام المحكمة التأديبية المختصة تبين لها أن الموظف المتهم غير متزن، ويشك في قواه العقلية، فقررت تأجيل القضية إلى أجل غير مسمى، وأشارت على جهة الإدارة المختصة في أساليب القرار الصادر بالتأجيل، أن تتخذ الإجراءات اللازمة للكشف طبيا على الموظف محل المساءلة لمعرفة مدى مسئوليته عن المخالفة المنسوبة إليه. ولكن الموظف رفض الذهاب إلى اللجنة الطبية، ووجدت الإدارة المختصة نفسها في حلقة مفرغة: فهي لا تستطيع إجباره على التوجه إلى اللجنة الطبية، والمحكمة التأديبية علقت التأديب على نتيجة هذا الفحص الطبي. أمام هذا المأزق لجأت الإدارة المختصة إلى إصدار قرار بوقف الموظف عن العمل ووقف مرتبه إلى حين ذهابه إلى اللجنة الطبية، ولما طعن الموظف الموقوف في هذا القرار، ألغته المحكمة الإدارية العليا".
ج ـ تهديد الموظف بتطبيق نظام قاس عليه لينفذ إرادة الإدارة:
في أعقاب الثورة الفرنسية صدرت بعض التشريعات تبيح للإدارة التخلص من الموظفين الفاسدين وغير المنتجين (قوانين التطهير)، كما صدرت تشريعات أخرى لمنح بعض الموظفين مزايا معينة إذا هم تركوا الخدمة بإرادتهم، بقصد إفساح المجال أمام العناصر الفتية. وتم استغلال بعض الرؤساء هذه الفرصة، وهددوا بعض الموظفين الذين لا تنطبق عليهم قوانين التطهير إذا هم لم يتقدموا اختياريا بطلب الاستقالة، وقد أدان القضاء الإداري هذا الاستعمال المنحرف للسلطة.
د ـ فصل الموظف بإتباع أساليب منحرفة:
ومن أكثر هذه الأساليب إتباعا في العمل، نجد التظاهر بإلغاء الوظيفة، تمهيدا للتخلص من شاغلها[25]، أو الإدعاء بأن الموظف زائد عن حاجة العمل. ومن قضاء مجلس الدولة المصري في هذا الشأن، نجد حكم محكمة القضاء الإداري الصادر في 8 أبريل سنة 1955 حيث تقرر: (( لا يجوز فصل الموظف لإلغاء الوظيفة إلا إذا كان الإلغاء حقيقيا وضروريا تقتضيه المصلحة العامة...)).
هذا، وتجدر الإشارة إلى أن المشرع قد خول للإدارة حق اتخاذ بعض العقوبات قد تفوق أثارها العقوبات التأديبية قسوة، ومع ذلك فإنها لا تعتبر من قبيل العقوبات التأديبية المقنعة، بل تعد قرارات إدارية مشروعة، مثلا فصل الموظف المتمرن الذي لم يتمم فترة التمرين بنجاح، بحيث تملك الإدارة السلطة التقديرية في فصل الموظف المتمرن إذا اثبت لها عدم صلاحيته بشغل المنصب، فإن ذلك لا يعبر من قبيل العقوبات التأديبية المقنعة.
إن اتهام الموظف بجريمة تأديبية يدخله ـ في ريب ـ بالرغم من القاعدة العامة التي تطبق في نطاق القانون التأديبي، كما تصدق كذلك في نطاق القانون الجنائي والتي تقضي بأن الأصل في الإنسان البراءة، ومن تم فإنه يكون عرضة لاتخاذ بعض الإجراءات الاحتياطية، والتي تتمثل في وقف الموظف لصالح التحقيق، وفي جعله غير صالح للترقية بمجرد إحالته إلى المحكمة، وفي عدم قبول استقالته أثناء إجراءات التأديب.
ويجب أن يبين في قرار الإيقاف ما إذا كان المعني بالأمر سيحتفظ أثناء مدة توقيفه في الاستفادة من أجرته كاملة أو تحديد الحصة المقتطعة من الأجرة.
ولا يجوز أن تتعدى مدة الانقطاع في كلتا الحالتين أكثر من أربعة أشهر، ويمكن في بعض الحالات التي تشير إلها بعض الأنظمة الخاصة أن تصل المدة إلى ستة أشهر، ويجب تسوية وضعية الموظف الموقف خلال أربعة أشهر ابتداء من يوم سريان مفعول قرار الإيقاف. غير أنه إدا أجريت على الموظف متابعة جنائية، فإن حالته لا تسوى نهائيا إلا بعد أن يصدر حكم نهائي في حقه.
إذا لم تطبق على الموظف الموقوف أية عقوبة، فله الحق في استرجاع المبالغ التي اقتطعت من مرتبه.[26] كما نجد هناك صنف ثاني من الوقف والذي يطلق عليه الوقف كتنفيذ للقانون.
إن كل موظف يحبس احتياطيا أو تنفيذا لحكم جنائي يوقف بقوة القانون عن عمله مدة حبسه، فإن الوقف هنا يتم بقوة القانون دون الحاجة أصلا إلى الاعتبارات التي تلجأ إليها الإدارة في حالة الوقف الاحتياطي، على اعتبار أنه لا يمكن للموظف أن يمارس وظيفته وهو داخل السجن، ويعتبر قرار الحبس الاحتياطي أو الحكم الجنائي، ليس قرارا إداريا منشئا، وإنما يعتبر قرارا ناشئا عن الأمر أو الحكم الجنائي.[27]
إن الغاية من وراء الوقف الاحتياطي، تتجلى في تجنب الإدارة لتهديد الموظفين وإرهابهم من طرف الموظف الموقوف والذي قد يكون صاحب سلطة، مما من شأنه التأثير على السير العادي للتحقيق، عن طريق إخفاء الوثائق والمستندات...
كما أن الإدارة، يمكن أن لا تقبل استقالة الموظف أثناء إجراءات التأديب، وذلك كإجراء احتياطي حتى لا يتملص الموظف المستقيل من تلك الإجراءات التأديبية[28]
وتجدر الإشارة في هذا الإطار، في حالة ما إذا وقعت على الموظف عقوبة تأديبية من العقوبات التي سبق شرحها، تعرض لعقوبة تبعية والتي تنحصر في جعل الموظف غير صالح للترقية بقوة القانون. وهناك جانب من الفقه ينتقد العقوبة التبعية، ومنهم الفقيه محمد سليمان الطماوي، والذي يصف العقوبة التبعية بعقوبة عمياء، غير مبصرة لأنها تصيب بعض الموظفين دون بعضهم الأخر، بمعنى إذا كان الموظف الذي عوقب قد رقي في تاريخ حديث، فإن العقوبة التبعية لن تطبق عليه، لأنه لن يرقى بطبيعة الحال وفي الظروف العادية إلا بعد مدة تتجاوز المدة التي حددها المشرع، ومنع ترقيته خلالها، في حين أن العقوبة التبعية تكون جد صارمة، في حالة لو كان الموظف صالحا للترقية وقت صدور العقوبة التأديبية، وإنما ينبغي أن يوكل إلى السلطة التأديبية المختصة أن ترتب بنفسها العقوبة التبعية، فتوقعها بعد دراسة ظروف كل موظف على حدا، حتى تكون العقوبة مبصرة ومحققة للغرض منها... وما قلناه على العقوبة التبعية، يصدق بصفة عامة على الإجراءات الاحتياطية.[29]
المبحث الثاني: طرق انقضاء العقوبة التأديبية
إن الوسيلة الطبيعية لانقضاء العقوبة هي تنفيذها بالطريقة التي تتفق وطبيعتها، لكن ثمة طرقا أخرى لانقضاء العقوبة وهي، انقضاء العقوبة عن طريق العفو الخاص[30] أو بواسطة العفو الشامل[31] ، كما يمكن أن تنقضي العقوبة التأديبية عن طريق الرقابة القضائية، بصدور حكم بإلغاء القرار أو الحكم الابتدائي، بالإضافة إلى أنه يمكن للعقوبة التأديبية أن تنقضي عن طريق الإدارة، ويتم ذلك أساسا عن طريق رجوع الإدارة في قرارها الصادر بتوقيع العقاب (المطلب الاول)، وقد استحدث المشرع طريقة محو الجزاءات التأديبية (المطلب الثاني).المطلب الأول: سحب القرارات التأديبية
يقتصر الحديث هنا على القرارات التأديبية الصادرة عن رئيس إداري فرد. أما القرارات التي تصدر عن مجلس تأديبي أو عن محكمة تأديبية ، فلا يمكن الرجوع فيها إلا بالطريقة التي حددها المشرع ودلك بالطعن فيها أمام جهة أخرى يعينها المشرع سواء أكانت مجلسا تأديبيا استئنافا أو محكمة عليا. والفيصل بين الاثنين – كما تقول المحكمة الإدارية المصرية في حكمها الصادر في 26ابريل 1960:" هو بحسب طرقة التأديب: فيكون القرار صادرا من مجلس تأديب إذا اتخذ التأديب صورة المحاكمة أمام هيئة مشكلة تشكيلا خاصا وفقا لأوضاع وإجراءات معينة رسمها القانون يتعين التزامها، وتقوم أساسا بإعلام الموظف مقدما بالتهمة المنسوبة إليه، وتمكينه من الدفاع عن نفسه فيها على غرار المحاكمة القضائية، وذلك كله قبل أن يصدر القرار التأديبي في حقه. وبإصداره يستنفذ مجلس التأديب ولايته، ويمتنع عليه سحبه أو الرجوع فيه، وانجاز الطعن فيه أمام هيئة أخرى... بينما القرار التأديبي الأخر يتميز بأنه يصدر أساسا من السلطة التأديبية الرئاسية بغير وجوب إتباع الأوضاع والإجراءات التي تتميز بها لمحاكمات التأديبية. ولهذا لا تستنفذ السلطة التي أصدرته ولايتها بإصداره، بل تملك سحبه أو الرجوع فيه عند التظلم منه" [32].والقاعدة العامة التي تحكم سحب القرارات التأديبية هي أن القرار السليم الذي يرتب حقا لا يجوز سحبه. وان القرارات المعيبة يجوز سحبها خلال مدد الطعن القضائي. فإذا انقضت تلك المدد تحصن القرار المعيب، وعومل معاملة القرارات الإدارية السليمة إلا في حالتين:
- الحالة الأولى: حالة انعدام القرار الإداري المعيب؛
- الحالة الثانية: صدور القرار الإداري بناء على غشمن ذي المصلحة.
ففي هاتين الحالتين، يحق للإدارة أن تسحب القرار المعدوم أو الصادر بناء على غش في أي وقت تشاء[33].
إن مشروعية سحب القرارات التأديبية التي تصدر من صاحب الصلاحية أو من يفوضه تقوم أساسا على تمكين جهة الإدارة من تصحيح خطأ وقعت فيه، ويقتضي ذلك أن يكون القرار المراد سحبه قد صدر مخالفاً للقانون. أما إذا قام الجزاء التأديبي على أسباب صحيحة مستوفياً لشروطه القانونية، فإنه يمتنع على الإدارة سحبه أو إلغاؤه أو تعديله، وذلك احتراماً للقرار واستمراراً للأوضاع وتحقيقاً للمصلحة العامة التي تتطلب أن يكون الجزاء التأديبي زجراً لمن وقع عليه وعبرة لغيره من الموظفين.
ولقد أكد المجلس الأعلى ـ محكمة النقض حاليا ـ في قراره عدد 1269 الصادر بتاريخ 22 ـ 12 ـ 2004 والمتعلق بالملف الإداري عدد 2322 ـ 4 ـ 1 ـ 2002 على أن: القرار الإداري الذي ولد حقوقا مكتسبة لفائدة الغير لا يمكن سحبه إلا إذا تم داخل ستين يوما من اتخاذه، ما لم يثبت استعمال المستفيد مناورات تدليسية لاستصداره، وغياب ثبوت ذلك يجعل قرار السحب موشوما بعدم الشرعية.
المطلب الثاني: محو العقوبات التأديبية
يقصد بمحو العقوبات التأديبية إزالة آثارها بعد مرور مدة معينة إذا تحسنت أخلاق الموظف خلالها، ولم يرتكب ما يعرضه للعقاب، فقد لوحظ أن بقاء العقوبات التأديبية في ملف الموظف يترك أثارا سيئة في حياته الوظيفية، وهذا الأمر قد يوقع ببعض الموظفين في حالة من اليأس تترتب عنها أثار سيئة، لا بالنسبة للموظف وحده، بل حتى بالنسبة للجهة الإدارية التي يعمل بها، في حين فتح باب محو العقوبات التأديبية أمام الموظف المقصر في عمله، مما يشجعه بلا شك على الاستقامة وحسن الانضباط وتدارك الأخطاء، وتلك غاية نبيلة ومشروعة، أدركها المشرع بالنسبة للجرائم الجنائية وهي أخطر كثيرا من مجرد الأخطاء الإدارية، فأقر المشرع نظام رد الاعتبار[34].فالتشريع المصري ينص في المادة 92 من القانون رقم 48لسنة 1987 على انه:
" تمحى الجزاءات التأديبية التي توقع على العامل بانقضاء الفترات التالية:
1. ستة أشهر في حالة التنبيه واللوم والإنذار والخصم من الأجر مدة لا تتجاوز خمسة أيام.
2. سنة في حالة الخصم من الأجر مدة لا تزيد على خمسة أيام.
3. سنتان في حالة تأجيل العلاوة أو الحرمان منها.
4. ثلاث سنوات بالنسبة إلى الجزاءات الأخرى عدا جزائي الفصل والإحالة على المعاش بحكم أو قرار تأديبي...".
هذا، وقد نص المشرع المغربي من خلال النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على انه من حق الموظف محو العقوبة التأديبية من ملفه الإداري بعد انقضاء مدة سريانها، وذلك تشجيعا له على عدم تكرار الوقوع في الخطأ، وحتى لا تظل العقوبة التأديبية نقطة سوداء في ملفه على مدى الحياة وهو ما يتنافى مع العدالة التي تقتضى تحديد مدة العقاب.[35]
لقد نص المشرع على حق محو العقوبة التأديبية من خلال مقتضيات الفصل 75 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، والذي نص على أنه " يجوز للموظف الذي صدرت في شأنه عقوبة تأديبية والذي لم يتم إخراجه من أسلاك الإدارة أن يقدم للوزير الذي ينتمي إليه طلبا يلتمس فيه أن لا يبقى في ملفه أي أثر للعقوبة الصادرة عليه، وذلك بعد مرور خمس سنوات إذا كان الأمر يتعلق بإنذار أو بتوبيخ وعشر سنوات في غير هذه العقوبـات." [36]
وعليه، بالإضافة إلى طلب الموظف المذنب محو العقوبة التأديبية، ينبغي أن تتوفر فيه الشروط التالية:
+ أن لا تكون العقوبة التأديبية المطلوب محوها متعلقة بالفصل من الوظيفة؛
+ أن يكون قد مر على تطبيق العقوبة التأديبية خمس سنوات إذا كان الأمر يتعلق بإنذار أو توبيخ، وعشر سنوات في غير هذه العقوبات؛
+ أن يقدم الموظف ـ المعني بالأمر ـ طلبا يلتمس فيه أن لا يبقى في أي أثر للعقوبة الصادرة عليه؛
+ أن تكون سيرة الموظف قد أصبحت مرضية بعد العقوبة الصادرة في حقه؛
+ أن يبت الوزير في ذلك بعد استشارة المجلس التأديبي.[37]
ويمكن القول في هذا الإطار، إن محو العقوبة الإدارية يترتب عنه الآثار التالية:
+ اعتبار العقوبة التأديبية كأن لم تكن بالنسبة للمستقبل، بمعنى ذلك أن المحو ليس له أثر بالنسبة لما رتبته العقوبة في الماضي من أثار، سواء باعتبارها عقوبة أصلية، أو بالنسبة للعقوبة التبعية التي تترتب عنها.
+ إزالة أوراق العقوبة من ملف الموظف، حتى لا تترك أثر غير مباشر في وزن الموظف مستقبلا، إذا ما أريد تقدير كفاءته، أو ترشيحه لمنصب معين... إلخ. لكن هل يعني هذا التخلص من الأوراق الخاصة بالعقوبة التي تم محوها؟
لقد طرح هذا السؤال على مجلس الدولة...، حيث أجاب عنه بما يلي: " ... أما مصير تلك الأوراق، فالذي قصد به المشرع أن ترفع من ملف الخدمة، ومن ثم يترك أمر تنظيم إيداعها بعد ذلك في أنواع أخرى من الملفات للجهة الإدارية بحسب ظروف العمل فيها...".
والواقع أننا لا نجد فائدة الاحتفاظ بالأوراق الخاصة بالعقوبة التي تم محوها، ووضعها في ملف أخر، تستطيع الإدارة أن ترجع إليه، مما يجرد المحو من قيمته العملية، ونرى أنه إما أن تزال بشكل نهائي والتخلص منها، وإما أن تعتبر من الأوراق السرية التي لا يجوز الإطلاع عليها إلا وفقا لإجراءات محددة تكفل عدم متابعة الموظف في مستقبل حياته الوظيفية.
وبالتالي، ينبغي محو العقوبة التأديبية وأثارها المستقبلية، حتى يستطيع الموظف من البدء في حياة وظيفية سليمة من الانحراف وقائمة على حسن السيرة والسلوك والأداء الوظيفي، وذلك بعد أن ثبت ما حققته العقوبة التأديبية من ردع للموظف.[38]
خاتمة
وعليه، نخلص إلى القول بأنه يجب على السلطة التأديبية المختصة مراعاة مجموعة من المبادئ الضابطة للعقوبة التأديبية، احتراما لمبدأ شرعية القوبة التأديبية، بحيث لا يمكن تطبيق جزاءات تأديبية على الموظف المخالف غير تلك المنصوص عليها قانونا، وعدم اللجوء إلى توقيع ما يسمى بالعقوبات المقنعة، على اعتبار أنها جزاءات خارجة عن نطاق مبدأ الشرعية إذ "لا عقوبة إلا بنص" ، وعدم معاقبة الموظف عن ذات الفعل أكثر من مرة واحدة وذلك بتبني وحدة الجزاء التأديبي، والتعجيل بتسوية وضعية الموظف الموقوف مؤقتا عن العمل طبق لما ورد في الفصل 37 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، خاصة حين يتعلق الأمر بمخالفات مهنية، واحترام قاعدة التفسير الضيق بخصوص الجزاء التأديبي
وعدم التوسع فيه، وان تفسر النصوص التأديبية الغامضة لصالح الموظف.
إن الضمانة الأساسية للموظف المذنب محل المساءلة التأديبية هو ربط كل مخالفة تأديبية بما يقابلها من عقوبات مناسبة لأن ذلك من شأنه أن يحد من السلطة التقديرية للإدارة في توقيعها لعقوبات قاسية على الموظف، وذلك كلما أرادت التنكيل به ، ويتم ذلك من خلال حصر جميع الجرائم التأديبية بوضع لائحة بمختلف هذه المخالفات ، وكما قيل إذا كانت الأخطاء الجنائية التي تمس مجتمع كبير قد حددت على سبيل الحصر فكيف إذا لا يمكن تحديد الأخطاء الوظيفية التي لا تمس إلا مجتمع صغير ألا وهم الموظفين؟
كما نقترح إنشاء محاكم تأديبية متخصصة تكون صلاحيتها الفصل في المخالفات التأديبية والتي لا ينبغي أن يوكل توقيعها للإدارة خوفا من إساءة استعمال هذا الحق بما يضر مصالح الموظف، نظرا لما تشكله هذه المحاكم من ضمانة هامة وفعالة في مجال التأديب لأن من سيقوم بتوقيع الجزاء هي جهة محايدة ومستقلة تماما عن الإدارة، وكذا بضرورة إعداد قضاة متخصصين في المنازعات الإدارية بصفة عامة، والمنازعات التأديبية بصفة خاصة.
_________________________________
الهوامش:
[1] - ظهير شريف رقم 1.58.008 الصادر بتاريخ 4 شعبان 1377 الموافق ل 24 فبراير 1958 بشان النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
[2] - د. محمد نميري، دور القضاء في حماية حقوق الدفاع للموظفين وفي مراقبته لملائمة العقوبة. مجلة المحاكم الإدارية العدد الثاني، ص:93
[3] - هذا ما فعله المشرع الفرنسي في قانون التوظيف العام رقم634 لسنة 1983، وكذلك المشرع المصري في قانون العاملين المدنيين رقم 47 لسنة 1978، والمشرع الأردني في نظام الخدمة المدنية رقم 55 لسنة 2002.
[4] - Waline, M, Précis de droit administratif , Paris, 1970 , P.63.
[5] - د.سليمان محمد الطماوي، القضاء الإداري، الكتاب الثالث، قضاء التأديب، دراسة مقارنة، دار الفكر العربي للطباعة والنشر، ص:283
[6] - د.حسين حمودة المهدوي، شرح أحكام الوظيفة العامة ، المنشأة العامة ،طرابلس 1986 ، الطبعة الأولى، ص 441
[7] - د. نصر الدين مصباح القاضي ،النظرية العامة للتأديب في الوظيفة العامة، دراسة مقارنة في القانون المصري والليبي و الشريعة الإسلامية، الطبعة الثانية ، دار الفكر العربي، القاهرة، 2002 ص 32
[8] - د. محسن حمزة، القانون التأديبي للموظف العام ، الطبعة الأولى، دار الفكر العربي للطباعة والنشر، القاهرة، ص: 42
[9] - د. عبدالقادر باينة، الوسائل البشرية للنشاط الإداري، مطبعة أمنية، منشورات زاوية الفن والثقافة، الرباط ، ص:88
[10] - إسماعيل الصفاحي، التأديب في المجالين الإداري و العسكري، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون العام ،كلية الحقوق بأكال 2000-2001 ،ص 82.
[11] - د. عبد القادر باينة، الموظفون العموميون بالمغرب، الطبعة الأولى، دارتويقال، الدارالبيضاء، السنة 2002، ص:214.
[12] - د.كريم لحرش، القانون الإداري المغربي، الطبعة الثانية،2012 ،ص:432
[13] - رسالة الوظيفة العمومية رقم 7875 وع بتاريخ 30/08/1965 المتعلقة بعقوبة الحذف من جدول الترقي.
[14] - رسالة الوظيفة العمومية رقم 13751 وع بتاريخ 21/11/1967 المتعلقة بعقوبة الانحدار من الطبقة ورسالة الوظيفة العمومية رقم 4600 بتاريخ 22/04/1967 المتعلقة بنفس العقوبة.
[15] - د. عبدالقادر باينة ،مرجع سابق، ص:221
[16] - د.عبدالقادر باينة، مرجع سابق،ص:222
[17] - د. عبدالقادر باينة مرجع سابق،ص:222
[18] ـ د. محمد سليمان الطماوي، قضاء التأديب،المرجع السابق، ص: 380.
[19] - Emmanuel Aubin , Droit de la fonction publique, Op-Cit, p 230.
[20] -Jaune Marie Auby , Droit administratif général, R.D.P, N 6, 1983, P1676.
[21] - مصطفى عفيفي، العقوبة التأديبية، رسالة دكتوراه، جامعة عين شمس، 1976، ص:121.
[22] - Réne Chapus, Droit administratif général, Tome 1, Montchrestien, 15éd , 2001 ,P 348.
[23] - عبدالفتاح عبدالعليم عبدالبر، الجزاء التأديبي المقنع، مجلة العلوم الإدارية، 1993، ص: 58.
[24] - Pierre Bandet , L’action disciplinaire dans les trios fonctions publiques, 3eme edition, Berger –Levrault ,Paris , 2001, P.25 t 26.
[25] ـ راجع بهذا المعنى حكم مجلس الدولة الفرنسي الصادر في 23 يونيو 1944 في قضية Hopital d’Argenteuil.
[26] ـ د. بوعلام السنوسي، تشريعات الوظيفة العمومية، مطبعة النشر المغربية، السنة 2001، ص: 304.
[27] ـ المرجع السابق، ص: 304.
[28] ـ د.عبد القادر باينة ، الوسائل البشرية للنشاط الإداري، مطبعة أمنية، منشورات زاوية للفنون الثقافة، السنة 2006،الرباط، ص: 89.
[29] ـ مجلة العلوم الإدارية، تصدرها الشعبة المصرية للمعهد الدولي للعلوم الإدارية، العدد الأول، أبريل 1969. ص: 373.
[30] ـ يعتبر العفو الخاص من أسباب انقضاء العقوبة أو تخفيضها كليا أو جزئيا.
[31] ـ هو قانون تصدره السلطة التشريعية، بغرض محو الصفة الإجرامية عن الجريمة أو أكثر، يحددها القانون لجرائم تم ارتكابها.
[32] -د.سليمان محمد الطماوي: مرجع سابق،ص:364-365
[33] -د.سليمان محمد الطماوي، النظرية العامة في القرارات الإدارية،الطبعة الخامسة1974 ،ص 247
[34] ـ ظهير شريف رقم 1.58.008 الصادر بتاريخ 4 شعبان 1377 الموافق ل 24 فبراير 1958، والمتعلق بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، حسبما تم تعديله وتتميمه، منشور بالجريدة الرسمية عدد 2372 بتاريخ 11 أبريل 1958.
[35] ـ مليكة الصروخ، القانون الإداري، دراسة مقارنة، مطبعة النجاح الجديدة، الطبعة السابعة، السنة 2010، ص: 411.
[36] ـ الفصل 75 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
[37] ـ مليكة الصروخ، مرجع سابق، ص: 412.
[38] ـ د. خالد خليل الظاهر، أحكام تأديب الموظفين في المملكة العربية السعودية، إدارة الطباعة والنشر بمعهد الإدارة العامة، ص: 123.
[1] - ظهير شريف رقم 1.58.008 الصادر بتاريخ 4 شعبان 1377 الموافق ل 24 فبراير 1958 بشان النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
[2] - د. محمد نميري، دور القضاء في حماية حقوق الدفاع للموظفين وفي مراقبته لملائمة العقوبة. مجلة المحاكم الإدارية العدد الثاني، ص:93
[3] - هذا ما فعله المشرع الفرنسي في قانون التوظيف العام رقم634 لسنة 1983، وكذلك المشرع المصري في قانون العاملين المدنيين رقم 47 لسنة 1978، والمشرع الأردني في نظام الخدمة المدنية رقم 55 لسنة 2002.
[4] - Waline, M, Précis de droit administratif , Paris, 1970 , P.63.
[5] - د.سليمان محمد الطماوي، القضاء الإداري، الكتاب الثالث، قضاء التأديب، دراسة مقارنة، دار الفكر العربي للطباعة والنشر، ص:283
[6] - د.حسين حمودة المهدوي، شرح أحكام الوظيفة العامة ، المنشأة العامة ،طرابلس 1986 ، الطبعة الأولى، ص 441
[7] - د. نصر الدين مصباح القاضي ،النظرية العامة للتأديب في الوظيفة العامة، دراسة مقارنة في القانون المصري والليبي و الشريعة الإسلامية، الطبعة الثانية ، دار الفكر العربي، القاهرة، 2002 ص 32
[8] - د. محسن حمزة، القانون التأديبي للموظف العام ، الطبعة الأولى، دار الفكر العربي للطباعة والنشر، القاهرة، ص: 42
[9] - د. عبدالقادر باينة، الوسائل البشرية للنشاط الإداري، مطبعة أمنية، منشورات زاوية الفن والثقافة، الرباط ، ص:88
[10] - إسماعيل الصفاحي، التأديب في المجالين الإداري و العسكري، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون العام ،كلية الحقوق بأكال 2000-2001 ،ص 82.
[11] - د. عبد القادر باينة، الموظفون العموميون بالمغرب، الطبعة الأولى، دارتويقال، الدارالبيضاء، السنة 2002، ص:214.
[12] - د.كريم لحرش، القانون الإداري المغربي، الطبعة الثانية،2012 ،ص:432
[13] - رسالة الوظيفة العمومية رقم 7875 وع بتاريخ 30/08/1965 المتعلقة بعقوبة الحذف من جدول الترقي.
[14] - رسالة الوظيفة العمومية رقم 13751 وع بتاريخ 21/11/1967 المتعلقة بعقوبة الانحدار من الطبقة ورسالة الوظيفة العمومية رقم 4600 بتاريخ 22/04/1967 المتعلقة بنفس العقوبة.
[15] - د. عبدالقادر باينة ،مرجع سابق، ص:221
[16] - د.عبدالقادر باينة، مرجع سابق،ص:222
[17] - د. عبدالقادر باينة مرجع سابق،ص:222
[18] ـ د. محمد سليمان الطماوي، قضاء التأديب،المرجع السابق، ص: 380.
[19] - Emmanuel Aubin , Droit de la fonction publique, Op-Cit, p 230.
[20] -Jaune Marie Auby , Droit administratif général, R.D.P, N 6, 1983, P1676.
[21] - مصطفى عفيفي، العقوبة التأديبية، رسالة دكتوراه، جامعة عين شمس، 1976، ص:121.
[22] - Réne Chapus, Droit administratif général, Tome 1, Montchrestien, 15éd , 2001 ,P 348.
[23] - عبدالفتاح عبدالعليم عبدالبر، الجزاء التأديبي المقنع، مجلة العلوم الإدارية، 1993، ص: 58.
[24] - Pierre Bandet , L’action disciplinaire dans les trios fonctions publiques, 3eme edition, Berger –Levrault ,Paris , 2001, P.25 t 26.
[25] ـ راجع بهذا المعنى حكم مجلس الدولة الفرنسي الصادر في 23 يونيو 1944 في قضية Hopital d’Argenteuil.
[26] ـ د. بوعلام السنوسي، تشريعات الوظيفة العمومية، مطبعة النشر المغربية، السنة 2001، ص: 304.
[27] ـ المرجع السابق، ص: 304.
[28] ـ د.عبد القادر باينة ، الوسائل البشرية للنشاط الإداري، مطبعة أمنية، منشورات زاوية للفنون الثقافة، السنة 2006،الرباط، ص: 89.
[29] ـ مجلة العلوم الإدارية، تصدرها الشعبة المصرية للمعهد الدولي للعلوم الإدارية، العدد الأول، أبريل 1969. ص: 373.
[30] ـ يعتبر العفو الخاص من أسباب انقضاء العقوبة أو تخفيضها كليا أو جزئيا.
[31] ـ هو قانون تصدره السلطة التشريعية، بغرض محو الصفة الإجرامية عن الجريمة أو أكثر، يحددها القانون لجرائم تم ارتكابها.
[32] -د.سليمان محمد الطماوي: مرجع سابق،ص:364-365
[33] -د.سليمان محمد الطماوي، النظرية العامة في القرارات الإدارية،الطبعة الخامسة1974 ،ص 247
[34] ـ ظهير شريف رقم 1.58.008 الصادر بتاريخ 4 شعبان 1377 الموافق ل 24 فبراير 1958، والمتعلق بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، حسبما تم تعديله وتتميمه، منشور بالجريدة الرسمية عدد 2372 بتاريخ 11 أبريل 1958.
[35] ـ مليكة الصروخ، القانون الإداري، دراسة مقارنة، مطبعة النجاح الجديدة، الطبعة السابعة، السنة 2010، ص: 411.
[36] ـ الفصل 75 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
[37] ـ مليكة الصروخ، مرجع سابق، ص: 412.
[38] ـ د. خالد خليل الظاهر، أحكام تأديب الموظفين في المملكة العربية السعودية، إدارة الطباعة والنشر بمعهد الإدارة العامة، ص: 123.